Abfindung

Unter einer Abfindung versteht man die Zahlung eines Geldbetrages durch den Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auf Veranlassung des Arbeitgebers.

In der Regel gibt es bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber keinen Rechtsanspruch des gekündigten Mitarbeiters/der gekündigten Mitarbeiterin auf Zahlung einer Abfindung
(Ausnahmen siehe nachfolgend).

Es ist daher im Regelfall dem Verhandlungsgeschick der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters und des bearbeitenden Rechtsanwalts überlassen, ob der Arbeitgeber sich veranlasst sieht, dem Mitarbeiter/der Mitarbeiterin eine Abfindung zu zahlen. Ihr Rechtsanwalt wird sich daher darum bemühen, Ihre Verhandlungsposition gegenüber dem Arbeitgeber so zu verbessern, dass dieser sich zur Vermeidung anderer Nachteile bereit erklärt, mit dem Ziel der Beilegung aller noch offenen Meinungsverschiedenheiten eine Abfindung zu zahlen.

 

Abfindung: Ein praktischer Fall

Nehmen wir an, der Arbeitgeber kündigt das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis mit Hinweis auf betriebliche Probleme, die verschiedene Entlassungen nötig machen. Er verbindet mit dieser Kündigung kein Angebot nach § 1 a KSchG, Ihnen eine Abfindung unter bestimmten Umständen zahlen zu wollen. Sie als Mitarbeiter/Mitarbeiterin wären eventuell sogar bereit, die Kündigung zu akzeptieren, wenn Sie als Anerkennung für Ihre langjährige Arbeit im Unternehmen bzw./und für Ihre guten Leistungen eine Zahlung zum Abschluss des Arbeitsverhältnisses erhalten. Sie sprechen Ihren Arbeitgeber/Ihre Arbeitgeberin/die Geschäftsführung an und legen dar, dass Sie eine Abfindung verdienen. Die Geschäftsführung aber lehnt dies ab mit der Begründung, die Kündigung sei rechtlich nicht angreifbar und die Kassen des Unternehmens sein leer. Wie können Sie nun in einer wirksamen aber immer noch freundlichen Art und Weise auf ihre Arbeitgeberinnen/Ihren Arbeitgeber einwirken, dass dieser Ihnen letztlich doch die von Ihnen gewünschte Abfindung zahlt? Die Instrumente hierfür kennen wir als langjährig auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätige Rechtsanwälte am besten, so dass wir Ihnen dringend raten, sich mit uns in Verbindung zu setzen. Welches Instrument zur Erzielung der Abfindung am effektivsten ist, hängt davon ab, wie das Arbeitsverhältnis zwischen Ihnen als Mitarbeiterin/Mitarbeiter und dem Unternehmen in den vergangenen Monaten und Jahren aussah. Hier nur beispielhaft eine kurze Auflistung der effektivsten und rechtlich zulässigen Einwirkungsmöglichkeiten auf die Geschäftsleitung:

  • Einforderung und Klage der Vergütung für zahlreiche Überstunden der Vergangenheit
  • Einreichung einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht
  • Klage auf Ausstellung eines Zeugnisses mit der Note „gut“ oder „sehr gut“

Wie erkennbar ist, wird Ihr Arbeitgeber Sie kaum als gleichberechtigten Verhandlungspartner wahrnehmen, wenn Sie Ihre Forderungen nicht durch die Einreichung einer Klage beim Arbeitsgericht unterstreichen. Das wirksamste Druckmittel und letztlich auch Verhandlungsargument besteht darin, gegen den Arbeitgeber eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht innerhalb von 3 Wochen nach Ausspruch der Kündigung einzureichen. Denn der Arbeitgeber steht nun vor der Wahl, einen langen Rechtsstreit mit Ihnen zu führen, und hierfür auch eigene Rechtsanwälte gegebenenfalls teuer bezahlen zu müssen, oder sich mit Ihnen auf einen Abfindungsbetrag und eine vollständige Erledigung aller Streitigkeiten zu einigen. Der Arbeitgeber „erkauft“ sich mit der Abfindung somit eine friedliche Trennung vom Mitarbeiter.

 

Höhe des Abfindungsbetrags

Da es keinen Anspruch auf eine Abfindung gibt, ist auch die Höhe der Abfindung Verhandlungssache und von vielen verschiedenen Faktoren abhängig. Auch hier ist es dringend zu empfehlen, einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht beizuziehen, da nur dieser alle Argumente bestmöglich im Sinne einer guten Verhandlung einbringen kann.

Ausgangspunkt für alle Verhandlungen über die Abfindung ist die Formel: 0,5 Bruttomonatsverdienste für jedes volle Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses

Diese Formel kann angewandt werden, wenn die Erfolgsaussichten der eingereichten Kündigungsschutzklage nicht klar einzuschätzen sind und jede Partei das gleiche Risiko trägt, den Prozess zu verlieren. Ist die Kündigung offenkundig rechtswidrig, weil der Arbeitgeber bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes offenkundig keinen Kündigungsgrund im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG hat, kann die Abfindung höher ausfallen. Wenn der Arbeitgeber hingegen mit einer gewissen Sicherheit von der Rechtmäßigkeit der Kündigung ausgehen kann, „drückt“ dies die Preise und der Arbeitgeber wird nur einen symbolischen Abfindungsbetrag anbieten. Ebenso wirken sich auf die Höhe der Abfindung subjektive Faktoren aus: Der Arbeitnehmer will ebenfalls aus dem unfreundlich gewordenen Betrieb ausscheiden und akzeptiert eine geringere Abfindung; der Arbeitgeber will den ungeliebten Mitarbeiter unbedingt loswerden und akzeptiert einen höheren Abfindungsbetrag. Die Einflussfaktoren auf die Höhe der Abfindung sind ebenso vielfältig wie es unterschiedliche Arbeitsverhältnisse gibt. Es kommt hier sehr stark auf die konkreten Verhandlungen, aber auch darauf an, wie sich der mit der Angelegenheit befasste Richter bemüht, die Parteien zu einer Einigung zu bewegen.

Gibt es einen Rechtsanspruch auf Abfindung?

Nur in Ausnahmefällen hat ein Arbeitnehmer im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Rechtsanspruch auf eine Abfindung:

bei einer Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben gemäß § 1 a KSchG darauf hinweist, dass der gekündigte Arbeitnehmer eine Abfindung erhält, wenn er die Kündigung akzeptiert und nicht gegen sie vor dem Arbeitsgericht klagt. Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Bruttomonatsverdienste für jedes volle Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Zu berücksichtigen sind hier gegebenenfalls auch ein 13. Monatsgehalt. Nennt der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben den konkreten Abfindungsbetrag und zitiert er dabei auch § 1 a KSchG, so hat er den korrekt berechneten Abfindungsbetrag zu zahlen, wenn er versehentlich den Abfindungsbetrag zu niedrig berechnet hat. Hat er im Kündigungsschreiben einen zu hohen Betrag genannt, so ist er verpflichtet, diesen höheren Betrag auch zu zahlen.

Wenn sich der Arbeitgeber in einer sog. Aufhebungsvereinbarung verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung in bestimmter Höhe zu zahlen. In einem derartigen Fall ist darauf zu achten, dass die Bundesagentur für Arbeit/das Jobcenter dem Arbeitnehmer keine 3-monatige Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld auferlegt. Eine Sperrzeit ist dann zu erwarten, wenn das Jobcenter dem Arbeitnehmer vorwirft, er hätte seine Arbeitslosigkeit zumindest mitverschuldet. Dies ist dann der Fall, wenn der Aufhebungsvertrag unterzeichnet wird, ohne dass der Arbeitgeber eine Kündigung aus betrieblichen Gründen angekündigt hatte. Das Jobcenter verordnet selbst verständlich auch dann eine Sperrzeit von 3 Monaten, wenn es Kenntnis davon hat, dass der Arbeitnehmer eine Aufhebungsvertrag unterzeichnete, um einer Kündigung des Arbeitgebers wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers zu entgehen (Verhaltensbedingte Kündigung). Eine dreimonatige Sperrfrist bedeutet, dass der Arbeitnehmer für die ersten 3 Monate seine Arbeitslosigkeit kein Arbeitslosengeld erhält und sich dadurch die maximale Dauer seines Arbeitslosengeldbezugszeitraums um 3 Monate verkürzt. Es handelt sich bei der Sperrzeit nicht um ein sog. „Ruhen“ des Anspruchs auf Arbeitslosengeld

Wenn Sozialpläne im Unternehmen die Zahlung von Abfindungen regeln

Wenn in Tarifverträgen geregelt ist, dass unter bestimmten Umständen ein Abfindungsanspruch besteht

Abrechnung der Abfindung

Die Abfindung wird sozial versicherungsfrei gezahlt, wenn ausdrücklich geregelt ist, dass die Abfindungzahlung zum Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes gemäß §§ 9,10 KSchG erfolgt. Es verbieten sich da her Formulierungen wie diejenige, dass die Abfindung für „geleistete Dienste“ oder zum pauschalen Ausgleich für „offene und rückständige Vergütung“ gezahlt wird. Auf den Abfindungsbetrag muss allerdings Einkommensteuer gezahlt werden. Es ist in gewissen Grenzen eine Steuerbegünstigung durch die Anwendung der „Fünftelungsregelung“ auf außerordentliche Einkünfte möglich

Grundsätzlich keine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld, wenn die Kündigungsfrist beachtet wird

Wird bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses darauf geachtet, dass die Kündigungsfrist eingehalten wird, dann wird eine Abfindung von der Arbeitsverwaltung bei der Zahlung des Arbeitslosengeldes nicht berücksichtigt. Das Arbeitslosengeld erfolgt somit ohne jede Einbeziehung der Werte der Abfindung.

Dies ist dann anders, wenn beispielsweise bei einer Aufhebungsvereinbarung die an sich beachtende Kündigungsfrist nicht eingehalten und verkürzt wird. In diesem Fall wendet sich der betroffene Arbeitnehmer zu einem früheren Zeitpunkt an die Arbeitsverwaltung mit der Forderung auf Zahlung von Arbeitslosengeld, als dies der Fall gewesen wäre, wenn er auf eine korrekte Kündigungsfrist geachtet hätte. Die Arbeitsverwaltung wird daher ein „Ruhen“ des Arbeitslosengeldanspruchs anordnen und an den Antragsteller nichts auszahlen. Der Arbeitnehmer hat die an ihn gezahlte Abfindung zur Finanzierung seines Lebensunterhalts bis zur maximalen Dauer von einem Jahr zu verwenden, wodurch er erhebliche Einbußen erleidet. Hinzu kommt, dass der Arbeitnehmer in dieser Zeit selbst und mit eigenen finanziellen Mitteln für seinen Krankenversicherungsschutz sorgen muss. Weitere wertvolle Hinweise zum Thema finden Sie hier.