Befristetes-Arbeitsverhältnis

In Deutschland gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit: jeder kann diejenigen Verträge schließen, die er für richtig hält, egal ob sie unvernünftig, ungünstig oder aus anderen Gründen ungewöhnlich sind. Damit ermöglicht es das deutsche Arbeitsrecht den Arbeitsvertragsparteien auch, ein zeitlich befristetes-Arbeitsverhältnis zustande zu bringen, also einen befristeten Arbeitsvertrag zu schließen.

Prüft man ein befristetes-Arbeitsverhältnis unterscheidet man in der Regel zwischen 2 Formen:

diejenigen mit und diejenigen ohne “Sachgrundbefristung”: zum einen gibt es die kalendarisch und damit rein zeitlich bestimmte Dauer eines Arbeitsverhältnisses (“das Arbeitsverhältnis beginnt am … und endet am …., ohne dass es einer Kündigung bedarf). Auf der anderen Seite gibt es die Befristung aufgrund eines konkreten Sachgrundes, wie zum Beispiel bei einer Kranken- oder Schwangerschaftsvertretung oder für die Dauer eines konkreten, wenn auch zeitlich nicht ganz fest zu bestimmenden Projektes. Das Ende einer nicht kalendarisch bestimmten Befristung, also einer Sachgrundbefristung, tritt regelmäßig dann ein, wenn ein bestimmtes Ereignis, eine sog. “Bedingung” im rechtlichen Sinne eintritt: der erkrankte Arbeitnehmer wird wieder gesund, Schwangerschaft und Elternzeit der zuvor abwesenden Arbeitnehmerin enden, das Projekt ist beendet. Ist das Ende eines befristeten Arbeitsverhältnisses für einen Arbeitnehmer nicht klar ersichtlich, weil es sich um eine sog. “Sachgrundbefristung” handelt, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, den befristeten Arbeitnehmer darüber zu unterrichten, dass der Zweck des befristeten Arbeitsverhältnisses erreicht wurde, weil z.B. der erkrankte Mitarbeiter wieder da ist. Der Arbeitgeber hat eine Art Beendigungsfrist einzuhalten ( §15 Abs.2 TzBfG). Das Arbeitsverhältnis endet dann frühestens 2 Wochen nach Zugang der Mitteilung über den Eintritt der Bedingung (“Der erkrankte Mitarbeiter ist wieder gesund und wird am …. erscheinen.”).

Vereinbarungen von befristeten Arbeitsverhältnissen sind jedoch nur aus den gesetztlich festgelegten Gründen möglich:  § 14 Abs. 1S.2 TzBfG schränkt den Grundsatz der Vertragsfreiheit dahingehend ein, dass eine Befristung eines konkreten Grundes bedarf. Dies gilt nicht nur für größere Unternehmen sonder auch für Kleinbetriebe. Ein konkreter Grund kann beide Formen der Befristung rechtfertigen, also sowohl die zeitliche, kalendermäßig bestimmte als auch die Sachgrundbefristung. Hier einige Beispiele für solche Gründe:

  • es besteht nur ein zeitlich begrenzter Bedarf an der Arbeitsleistung.
  • zur Erleichterung der Aufnahme in eine Anschlusstätigkeit nach einer betrieblichen Ausbildung oder eines Studiums.
  • eine Vertretungstätigkeit für einen anderen Arbeitnehmer.
  • die Art der Beschäftigung ist Grund für die Befristung .
  • eine Probezeit.
  • die Person des Arbeitnehmers ist der Grund für die Befristung.
  • ein gerichtlicher Vergleich sieht die Befristung vor.

Außerdem erlaubt das Teilzeit- und Befristungsgesetz unter bestimmten Bedingungen die Option der kalendarisch befristeten Beschäftigung für eine maximale Dauer von 2 Jahren mit der Möglichkeit von maximal 3 Verlängerungen (bis zu einer Gesamtdauer von 2 Jahren!), sofern der Arbeitnehmer zuvor nicht schon beim selben Arbeitgeber beschäftigt gewesen ist. Betriebe die sich neu gegründet haben, haben ebenfalls die Möglichkeit,  ein befristetes-Arbeitsverhältnis abzuschließen, dies sogar bis zu einer Gesamtdauer von 4 Jahren. Weiter können Tarifverträge spezielle Regelungen über Befristungen enthalten, die so im Teilzeit- und Befristungsgesetz nicht vorgesehen sind. So müssen z.B. im Öffentlichen Dienst unter Umständen für Angestellte auf Zeit oder auch für Angestellte mit zeitlich begrenzten Aufgaben sowie für Aushilfen einschlägige Tarifverträge berücksichtigt werden. Außerdem gilt: Nur eine schriftlich vereinbarte Befristung ist rechtswirksam.

Ist ein Arbeitnehmer mit dem Ende eines befristeten Arbeitsverhältnisses nicht einverstanden, muss er/sie innerhalb von 3 Wochen nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses eine arbeitsgerichtliche Klage gegen den Arbeitgeber einreichen und diese damit begründen, dass die strengen Regeln einer Befristung vom Arbeitgeber nicht eingehalten worden seien. Ähnlich wie bei der 3-wöchigen Klagefrist nach einer Kündigung muss die 3-Wochenfrist nach dem Ende eines befristeten Arbeitsverhältnisses unbedingt eingehalten werden, sonst kann eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr erreicht werden. Verstreicht also die 3-Wochen-Frist ohne Klageeinreichung, so ist die Befristung wirksam im Sinne des Teilzeit- und Befristungsgesetzes.

Besteht ein befristetes-Arbeitsverhältnis, so gibt es auch hier immer die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung durch beide Seiten. Eine ordentliche Kündigung ist dagegen nur möglich, wenn dies im konkreten Arbeitsvertrag für beide Seiten geregelt wurde, ist also abhängig vom individuellen Fall und vom jeweiligen Arbeitsvertrag. Die gängige Praxis zeigt, dass mit dem Abschluss eines zeitlich begrenzten Arbeitsverhältnisses für die beiden Vertragspartner eine ordentliche Kündigung unmöglich ist. Werden hier allerdings Kündigungsfristen definiert, so sind auch hier ordentliche Kündigungen möglich. Dies kann sowohl schriftlich als auch mündlich vereinbart werden. Weitere interessante Informationen erhalten Sie hier.