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Kündigung wegen Beleidigung

Wortgefechte im Arbeitsverhältnis, insbesondere gegenseitige Beleidigungen, haben schon mehrfach die Arbeitsgerichte beschäftigt. Der Ausspruch einer Kündigung wegen Beleidigung ist keine Seltenheit. Wie aber, wenn die Beleidigung während eines laufenden arbeitsgerichtlichen Prozesses ausgesprochen wird und dem Anwalt des Arbeitgebers gilt?

Der Mitarbeiter war ein hochqualifizierter Akademiker, der gegen seine Arbeitgeberin klagte, um eine leistungsabhängige, zusätzliche Vergütung durchzusetzen. Während des Prozesses hatte der Mitarbeiter den Rechtsanwalt seiner Arbeitgeberin angerufen und ihm vorgeworfen, er, der Rechtsanwalt, würde Lügen und Verleumdungen über ihn verbreiten. Weiter warf der Mitarbeiter dem Rechtsanwalt vor, er habe seine Mandantin, also die Arbeitgeberin, „nicht im Griff“, er mache sich damit „lächerlich“ und er riskiere seine Anwaltszulassung.

Kann nun die Arbeitgeberin berechtigt eine Kündigung wegen Beleidigung aussprechen? Die Arbeitgeberin war dieser Auffassung und kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich wegen der für sie, die Arbeitgeberin, angeblich nicht zumutbaren Verunglimpfungen. Hiergegen erhob wiederum der Mitarbeiter Kündigungsschutzklage innerhalb der einzuhaltenden dreiwöchigen Frist. Er vertrat die Meinung, eine Kündigung wegen Beleidigung sei hier nicht angemessen.

Gegenüber diesen Kündigungsschutzanträgen des Mitarbeiters wiederum beantragte die Arbeitgeberin hilfsweise, das Arbeitsgericht möge das Arbeitsverhältnis auflösen. Wenn schon eine Kündigung wegen Beleidigung ggf. nicht rechtmäßig sei, so sei jedenfalls die Zusammenarbeit in Zukunft nicht mehr möglich.

Das Arbeitsgericht erster Instanz hatte die außerordentliche und die ordentliche Kündigung der Arbeitgeberin für unwirksam erklärt und auch den Auflösungsantrag der Arbeitgeberin abgewiesen. Danach hätte das Arbeitsverhältnis ungekündigt fortgesetzt werden müssen.

Das Landesarbeitsgericht Köln hingegen folgt der Entscheidung des Arbeitsgerichts nur teilweise: genauso wie das Arbeitsgericht ist auch das Landesarbeitsgericht der Meinung, die außerordentlich und die ordentliche Kündigung seien unwirksam. Zwar könne in den Verbalattacken eines Mitarbeiters gegenüber dem Rechtsanwalt der Arbeitgeberin ein hinreichender „wichtiger Grund“ im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB gesehen werden. In diesem Fall haben sich die Angriffe des Mitarbeiters auch unmittelbar gegen die Beklagte selbst gerichtet.

Trotzdem sei hier eine Kündigung wegen Beleidigung nicht korrekt: Denn nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts hätten die fristlose und auch die ordentliche Kündigung gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verstoßen.

Wenn man alle für und gegen den Mitarbeiter sprechenden Aspekte zueinander in Bezug setze, so sei sowohl die fristlose Kündigung als auch die ordentliche Kündigung nicht angemessen und nicht in Ordnung: der Mitarbeiter als direkt betroffene Partei habe ein viel emotionaleres Verhältnis zu dem Prozessstoff und der Rechtsanwalt der Arbeitgeberin hätte das Telefongespräch mit dem Mitarbeiter sofort abbrechen müssen, als der Anwalt merkte, dass der Mitarbeiter mit ihm über den laufenden Rechtsstreit sprechen wolle. Bei einem korrekten Verhalten des Anwalts hätte es also das problematische Gespräch, das dem Mitarbeiter nun zum Verhängnis werden sollte, gar nicht gegeben.

Das Landesarbeitsgericht vertritt aber die Auffassung, der Auflösungsantrag der Arbeitgeberin sei begründet.

Wegen der Äußerungen des Mitarbeiters im Telefonat mit dem Prozessbevollmächtigten der Arbeitgeberin sowie wegen verschiedener anderer negativer Äußerungen des Mitarbeiters im Verlaufe des Prozesses sei eine weitere halbwegs gedeihliche Zusammenarbeit der Parteien im Unternehmen nicht mehr zu erwarten.

Vorsicht also bei verunglimpfenden und emotional dahin gesagten Äußerungen gegenüber der anderen Partei. Wenn auch vielleicht eine Kündigung wegen Beleidigung nicht rechtmäßig sein könnte, so könnte durch unbedachte Worte aber doch das Vertrauensverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien so zerstört sein, dass ein Arbeitsgericht die Zusammenarbeit für beendet erklären kann.

Ausbildung und Bezahlung

Bezahlung in der Ausbildung

Immer wieder ein umstrittenes Thema: Ausbildung und Bezahlung bzw. welche Bezahlung ist in der Ausbildung zu leisten? Zu diesem Thema hatte das Arbeitsgericht Köln eine Entscheidung zu treffen: ein Psychotherapeut in der Ausbildung hatte während eines Jahres annähernd in Vollzeit Arbeiten in einer Klinik erbracht, wie sie auch ein fest angestellter Psychologe identisch geleistet hätte. Die „Ausbildungs- und Prüfungsverordnung für psychologische Psychotherapeuten“ verlangt den Nachweis von insgesamt 1800 Stunden praktischer Tätigkeiten als Psychotherapeut, andernfalls könnte die Ausbildung nicht erfolgreich abgeschlossen werden.
Der Kläger hatte mit der Klinik eine Vereinbarung über diese praktischen Tätigkeiten geschlossen, ohne dass allerdings in dieser Vereinbarung die Bezahlung in der Ausbildung gesondert geregelt wurde. Die Vereinbarung enthielt überhaupt keine Vereinbarungen zur Bezahlung in der Ausbildung.

Der Kläger ist nun der Meinung, dass an ihm für jeden Monat seiner Tätigkeit eine reguläre Bezahlung wie für einen Angestellten Psychotherapeuten geleistet werden müsste. Rechtlich meint er, dass ein Vertrag, der ihn zu einer Arbeitsleistung verpflichtet, der aber im Gegenzug keine Bezahlung vorsehe, sittenwidrig und unwirksam sei. Wenn also die versteckte Absprache, kostenlos arbeiten zu müssen, unwirksam sei, trete an ihre Stelle die übliche Vergütung eines angestellten Psychotherapeuten.

Der Kläger kann sich sogar auf obergerichtliche Rechtsprechung berufen, in diesem Fall auf eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 29.11.2012: danach ist beim Thema Ausbildung und Bezahlung ein Vertrag ohne Vergütungsabrede dann sittenwidrig, wenn auf Weisung des Arbeitgebers über einen längeren Zeitraum Arbeitsleistungen erbracht werden, die nicht vorrangig der Ausbildung dienen, sondern ganz überwiegend im betrieblichen Interesse sind. In solchen Fällen kann der „Auszubildende“ein Recht auf volle Bezahlung in der Ausbildung wie ein Angestellter haben.

Wie lautet also die entscheidende Frage in diesem und in allen ähnlichen Fällen, in denen Auszubildende auch echte Arbeit leisten?

Ausbildung und Bezahlung: Was war bei der Tätigkeit des „Praktikanten“ vorrangig, die Ausbildung oder das betriebliche Interesse?

Im vorliegenden Fall war das Arbeitsgericht Köln der Meinung, dass der Kläger zwar die Arbeiten von fest angestellten Psychologen ausgeübt hatte, dass er dies aber nur in Begleitung des Stammpersonals tat und zusätzlich regelmäßig und wöchentlich eine Supervision stattfand. Das Arbeitsgericht Köln ist weiter der Meinung, dass für eine Praktikantenarbeit auch sprach, dass der Kläger ohne eigene Verantwortung für den von ihm betreuten Fall tätig war. Damit lag der Schwerpunkt der Arbeit des Klägers auf seiner Ausbildung, zu der auch gehörte, praktische Erfahrungen sammeln.
Der unternehmerisch-betriebliche Zweck war nach Meinung des Arbeitsgerichts Köln daneben nachrangig.
Damit beschränkt sich die Bezahlung in der Ausbildung des Kläger allenfalls auf ein geringes symbolisches Entgelt. Eine Gleichstellung mit fest angestellten psychologischen Psychotherapeuten war nicht geboten.

In welcher Lage befinden Sie sich? Gerne vereinbare ich mit Ihnen einen Besprechungstermin zur Klärung der Frage, wie Ausbildung und Bezahlung bei Ihnen rechtlich zu beurteilen sind.

Irrtümlich zuviel gezahlt

Rückforderung überzahlter Vergütung ist korrekt, wenn der Fehler klar erkennbar ist, und der Arbeitgeber irrtümlich zuviel gezahlt hat.
Ein Lehrer, dem aufgrund eines Computereingabefehlers irrtümlich zuviel gezahlt wurde, muss den Zuviel-Betrag zurückzahlen, wenn er klar erkennen musste, dass ihm ein zu hoher Betrag ausgezahlt worden ist. Dies hat das Verwaltungsgericht Koblenz am 05.09.2014 entschieden (5 K 416/14 KO).
Im vorliegenden Fall war einem Lehrer wegen eines Computereingabefehlers über fast 1 ½ Jahren einen Zuschlag gezahlt worden, der ihm aber nicht zustand. Dann fiel der Fehler auf und das Land forderte  zurück, was  es irrtümlich zuviel gezahlt hatte, nämlich knapp 15.500 €. Der Kläger klagte vor dem Verwaltungsgericht dagegen und vertrat die Meinung, es bestehe kein Rückforderungsanspruch. Er habe darauf vertraut, dass er den Zuschlag behalten könne.
Das Verwaltungsgericht war anderer Meinung. Danach kann der überzahlte Kläger sich nicht auf Vertrauensschutz berufen. Er hatte erkennen müssen, dass es keinen rechtlichen Grund für die Überzahlung gegeben habe, dass der Dienstherr irrtümlich zuviel gezahlt hatte. Denn der Kläger hatte zuvor ein Informationsschreiben erhalten, aus dem klar herauszulesen war, dass ihm der Zuschlag ab Eintritt in die Altersteilzeit nicht mehr zusteht. Schon bei einem einfachen Vergleich seiner Vergütungsabrechnungen mit dem Inhalt des Informationsschreibens hätte er erkennen müssen, dass etwas nicht stimmte.
Es ist also Vorsicht geboten bei offenkundig und irrtümlich zu hohen Zahlungen des Arbeitgebers. Unabhängig von Verjährungs-, Ausschluss- und Verwirkungsregeln kann es hier einen Rückforderungsanspruch des Arbeitgebers geben.

Urlaub in der Probezeit

Die folgende Frage über Urlaub in der Probezeit erreichte mich kürzlich hier in der Kanzlei:

Guten Tag Herr Köhler,

ich habe eine Frage an Sie: seit dem 01.04.14 bin ich als Angestellte beschäftigt. Meine Probezeit ist 6 Monate lang. Vertraglich habe ich Anspruch auf 27 Tage Urlaub pro Jahr. Ich würde gerne am 29.09.14 meine Kündigung einreichen. In meinem Arbeitsvertrag steht, dass ich bei einer Kündigung in der Probezeit zwei Wochen Kündigungsfrist habe. Wie viel Urlaub steht mir nun noch zu, wenn ich am 29.09. kündige? Zählt dann der Monat September auch noch als geleistet und habe ich dann im Oktober Anspruch auf die Urlaubstage auch aus September? Habe ich überhaupt Urlaub in der Probezeit? Über eine Info wäre ich sehr dankbar.
Hier die Antwort des Fachanwalts für Arbeitsrecht:

Wir bewegen uns mit diesen Fragen zu Urlaub in der Probezeit im Bereich des Bundesurlaubsgesetzes, genauer genommen bei den §§ 4, 5 BUrlG.

Sie erwerben keinen Teilurlaub nach § 5 Abs. 1 a BUrlG, weil diese Bestimmung voraussetzt, dass das Arbeitsverhältnis nach dem 30.06. eines Jahres beginnt.
Sie erwerben auch keinen Teilurlaub nach § 5 Abs. 1 b BUrlG, weil diese Bestimmung voraussetzt, dass das Arbeitsverhältnis insgesamt kürzer als 6 Monate dauert. Wegen der 2-wöchigen Kündigungsfrist endet Ihr Arbeitsverhältnis aber mit Ablauf des 13.10.2014, also dauert es länger als 6 Monate.
Sie haben auch keinen sog. „gekürzten Vollurlaub“ nach § 5 Abs. 1 c, weil Sie nicht in der ersten Jahreshälfte aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden.
D.h.: Bis zum 01.10.2014 haben Sie rechtlich keinen Urlaubsanspruch. Nur in Absprache mit dem Arbeitgeber können Sie schon am 29.09.2014 Urlaub nehmen.
Beginnend mit dem 01.10.2014 – und das Ende des Arbeitsverhältnisses am 13.10.2014 vor Augen – haben Sie gegen Ihren Arbeitgeber einen vollen Jahres-Urlaubsanspruch auf 27 Urlaubstage erworben (wenn Sie nicht nachweislich in den ersten 3 Monaten des Jahres bei einem anderen Arbeitgeber schon Urlaub genommen haben). Nur kann dieser Urlaub Ihnen vom Arbeitgeber nicht mehr in Freizeit gewährt werden, weil das Arbeitsverhältnis vorher endet. Für die verbleibenden 19 Urlaubstage hätten Sie gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung, also Auszahlung des Urlaubs. Diese Beträge wären auf Ihr ALG I oder ALG II anzurechnen.
Wenn Sie also mit dem 29.09.2014 in den Urlaub wollen, sollten Sie mit dem Arbeitgeber sprechen und verhandeln …

Viel Erfolg!

Haben Sie Fragen zu dem Thema Urlaub in der Probezeit und nach der Probezeit? Gerne vereinbare ich einen Besprechungstermin mit Ihnen!

 

Kündigung und Diskriminierung

Kündigung und Diskriminierung wegen HIV-Infektion.

Der Kündigungsschutz für Angestellte wurde verbessert!

Das Bundesarbeitsgericht hat zum Thema Kündigung und Diskriminierung nun entschieden, dass auch Diskriminierungen eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin durch den Arbeitgeber dazu führen können, dass eine Kündigung rechtswidrig und unwirksam ist. Derartige Kündigungen können unabhängig davon unwirksam sein, ob die Kündigung in einem Kleinbetrieb mit weniger als 10 Mitarbeitern oder in einem größeren Betrieb mit mehr als 10 Mitarbeitern ausgesprochen wurde. In größeren Unternehmen genießen die Mitarbeiter ja ohnehin den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

 

Neu ist jetzt, dass auch Angestellte in kleineren Unternehmen jetzt Kündigungsschutz bekommen. Dies geschieht nun nach dem auf der Grundlage des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) !!! Im konkreten Fall war die Kündigung unwirksam, weil sie wegen einer HIV-Infektion des Angestellten erfolgte.  Der Gekündigte hat also nicht nur einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber, sondern kann auch die Unwirksamkeit der Kündigung vor dem Arbeitsgericht feststellen lassen.

Hier zusätzliche rechtliche Hinweise:

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19.12.2013 – 6 AZR 190/12) hat in einer wichtigen Entscheidung zum Thema Kündigung und Diskriminierung festgestellt, dass eine ordentliche Kündigung unwirksam ist, die einen Arbeitnehmer aus einem der in § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) genannten Gründe diskriminiert. Die Unwirksamkeit folgt aus den Bestimmungen der 134 BGB i.V.m. §§7 I, 1, 3 AGG. Das gilt auch dann, wenn auf den Mitarbeiter/die Mitarbeiterin das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung findet. § 2 IV AGG steht dem nicht entgegen. Eine HIV-Infektion ohne Erkrankungssymptome ist rechtlich wie eine Behinderung i.S. des AGG zu behandeln, wenn und soweit „das gegenwärtig auf solche Infektionen zurückzuführende soziale Vermeidungsverhalten und die darauf beruhenden Stigmatisierungen andauern“. Hier erfolgt eine wichtige Fortentwicklung der Themenbereiche Kündigung und Diskriminierung.

Zum Fall:

Der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankte Kläger wurde von dem beklagten Unternehmen aus der Pharmabranche als chemisch-technischer Assistent für eine Tätigkeit im sog. Reinraum eingestellt. Wenige Tage nach Arbeitsbeginn fand eine Einstellungsuntersuchung statt. Hier wies der junge Mann den Betriebsarzt auf seine Infektion hin. Der Betriebsarzt informierte das Unternehmen über die Infektion des Klägers und hatte Bedenken gegen einen Einsatz des Klägers im Reinraum. Das Unternehmen kündigte noch am selben Tag mit ordentlicher Kündigung gegenüber dem Kläger und berief sich auf ihre interne Betriebsordnung, wonach eine Beschäftigung von Mitarbeitern mit ansteckenden Krankheiten im Reinraum verboten sei.
Innerhalb der einzuhaltenden 3-Wochenfrist erhob der Kläger wegen seiner Diskriminierung aufgrund der Behinderung Kündigungsschutzklage und forderte eine Entschädigung auf der Grundlage des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes. Das Arbeitsgericht Berlin und das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg haben die Klage abgewiesen.

Denn die Kündigung des Klägers sei unmittelbar am Maßstab des AGG zu messen. Und danach – so die bisherige Rechtsprechung – gibt es nur einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber, nicht aber könne die Kündigung für unwirksam erklärt werden.
Anders als das LAG entschied das BAG aber nun in diesem wichtigen Feld Kündigung und Diskriminierung, dass die Norm des § 2 Abs. 4 AGG dem nicht entgegensteht. § 2 Abs. 4 AGG regelt eigentlich, dass für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und zum besonderen Kündigungsschutz gelten.  Nach Meinung des BAG regelt diese Vorschrift nur das Verhältnis zwischen dem AGG und den speziell auf Kündigungen zugeschnittenen Vorschriften, so z.B. dem KSchG. Das KSchG ist aber gerade auf Wartezeitkündigungen in der Probezeit und Kündigungen im Kleinbetrieb nicht anwendbar. Die Wirksamkeit von Kündigungen in diesen Bereichen bestimmt sich nach den zivilrechtlichen Generalklauseln, z.B. §§ 138, 242 BGB. Deshalb findet § 2 IV AGG im Wege teleologischer Reduktion in diesen Bereichen keine Anwendung. Das AGG kann daher hier neuerdings auch die Wirksamkeit von Kündigungen beeinflussen bzw. eine Unwirksamkeit von Kündigungen zur Folge habe. In diesem Befund ist eine wichtige neue Weichenstellung des BAG zu sehen, insbesondere in dem Themenfeld Kündigung und Diskriminierung.
In der symptomlosen HIV-Infektion des Klägers sieht das BAG eine Behinderung i.S.d. AGG. Eine Behinderung nach dem AGG liegt vor, wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eines Menschen langfristig eingeschränkt und dadurch in Wechselwirkung mit sozialen Kontextfaktoren seine Teilhabe an der Gesellschaft oder am Berufsleben beeinträchtigt sein kann. Hiernach stellt auch eine symptomlose HIV-Infektion als chronische Krankheit eine Behinderung dar, wenn und soweit das auf solche Infektionen zurückzuführende soziale Vermeidungsverhalten und die darauf beruhenden Stigmatisierungen andauern und eine uneingeschränkte gesellschaftliche Partizipation der HIV-Infizierten damit unmöglich gemacht würde. Wegen beruflicher Anforderungen gem.§ 8 I AGG ist eine benachteiligende Kündigung damit nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber im Einzelfall substantiiert darlegt, dass das durch die HIV-Infektion begründete Beschäftigungshindernis nicht durch angemessene und dem Arbeitgeber zumutbare Vorkehrungen beseitigt werden kann. Da dieser Punkt vom LAG noch nicht geklärt worden ist, verwies das BAG den Fall zurück an das LAG. Das LAG Berlin wird über diesen Fall daher erneut entscheiden müssen.
Praxishinweis

Mit diesem Urteil hat das BAG die bisher umstrittene Frage bejaht, ob Kündigungen außerhalb des KSchG unmittelbar am Maßstab des AGG zu messen sind. Das BAG hat klargestellt, dass neben der Unwirksamkeit der Kündigung zusätzlich auch eine Entschädigung nach § 15 II AGG gefordert werden kann, wenn eine diskriminierende Kündigung vorliegt. Beides kann daher nun zusammen in einer Klage verfolgt werden.

Schon mit seiner Entscheidung vom 06.11.2008 hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Diskriminierungsverbote nach dem AGG bei Kündigungen im Rahmen der Sozialwidrigkeit gem. § 1 II KSchG zu berücksichtigen sind.

Der nun vom BAG erneut angewandte Behindertenbegriff ist weit und kann auch weit verbreitete Volkskrankheiten wie Diabetes mellitus, Arthrose und Rheuma erfassen. Dies setzt aber voraus, dass der/die Betroffene im konkreten Fall in seinem/ihren Recht auf gesellschaftliche Teilhabe negativ berührt ist, erst dann ist das BAG bereit, eine „Behinderung“ im rechtlich beachtlichen Sinne anzuerkennen.
Zusammenfassung:
Das BAG hat somit die möglichen Gründe für die Unwirksamkeit einer Kündigung erheblich und in einer sehr wichtigen Weise erweitert. Nach dieser Entscheidung ist es möglich, dass chronisch kranke und sozial stigmatisierte Mitarbeiter mit ihrer Klage neben der Unwirksamkeit der Kündigung auch Entschädigungsansprüche feststellen lassen.

Praktikum und Bezahlung

Lohn für Praktikantenarbeit: Klares Urteil des Arbeitsgerichts zu dem immer wieder problematischen Thema Praktikum und Bezahlung
Wie verhalten Sie sich, wenn Sie längere Zeit in einem Unternehmen ein unbezahltes Praktikum machen, in der Hoffnung auf eine Lehrstelle oder eine Hilfsarbeiterstelle, aber am Ende stehen Sie mit Nichts da? Zumindest rückwirkend sollten Ihnen die Arbeitsstunden bezahlt werden. Dies gilt jedenfalls dann, wenn Sie wirklich geldwerte Arbeit geleistet haben und nicht ganz überwiegend ausgebildet wurden! Das Arbeitsgericht Bochum hat nun gezeigt, dass Praktikum und Bezahlung sich keineswegs ausschließen und wie sich Praktikanten gegen Ausbeutung zur Wehr setzen können.

Der Fall:

Nach Monaten eines immer wieder verlängerten Praktikums und kostenlosen Jobbens verklagte eine „Praktikantin“ ihren Arbeitgeber auf den entgangenen Lohn. Und bekam vor dem Arbeitsgericht Bochum über 17.000 Euro zugesprochen (Az: 2 Ca 1482/13). Die Praktikantin hatte dargelegt, dass sie über acht Monate unentgeltlich gearbeitet hätte. Es sei keine Ausbildung oder ein Hineinschnuppern in die Arbeit gewesen, sondern ein sei ein ganz normaler Supermarkt-Job gewesen. Sie räumte Regale ein, saß an der Kasse, sortierte im Lager.

Diese Ausnutzung der Gutgläubigkeit der Praktikantin hatte wohl auch Methode: immer wieder verlängerte der Supermarkt das Praktikum um einen Monat und versprach eine anschließende Lehrstelle. Nach vier Monaten schlossen die Praktikantin und die Bochumer Rewe-Filiale einen Ausbildungsvertrag zum 1.9.2013. Bis dahin sollte die Praktikantin unentgeltlich weiterarbeiten. Bis zum Juli 2013 machte die Dauerpraktikantin das Spiel noch mit, dann war das Maß voll und sie suchte sich Hilfe beim Anwalt. Sie wollte die Ausbeutung nicht länger hinnehmen und sah sich in dieser Filiale auch schon längst nicht mehr als Auszubildende. Denn bei diesem Praktikum stand der Ausbildungszweck überhaupt nicht im Vordergrund, wie dies bei einem Praktikum eigentlich üblich ist. Der Arbeitgeber wollte eine reguläre Arbeitsleistung der „Praktikantin“, wollte sich aber um die Arbeitskosten drücken, ein Arbeitspraktikum ohne Bezahlung.  In Wirklichkeit aber war allein schon durch die Arbeit der Praktikantin war ein regulärer Arbeitsvertrag zustande gekommen. Wegen der vereinbarten Vergütung „Null“ war dieser Vertrag aber hinsichtlich der Lohnabrede „Null“ sittenwidrig. Dadurch wurde der Arbeitsvertrag selbst nicht ungültig, nur die Lohnabrede „Null“ war unwirksam und musste vom Arbeitsgericht durch den üblichen Stundensatz ersetzt werden.

Der Prozess vor dem Arbeitsgericht:

Bei seiner Klage forderte der Anwalt für seine Mandantin die branchenüblichen Stundensätze, also zehn Euro pro Stunde für die geleistete Arbeit. Das Arbeitsgericht Bochum sprach der jungen Frau genau dieses zuzüglich Zinsen auch zu. Einen vom Gericht vorgeschlagenen Vergleich in Höhe von 13.000 Euro hatte der Supermarktbetreiber vorher als überzogen abgelehnt.
Wichtig bei Lohnklagen in solchen Fällen: alle Arbeitsstunden und Arbeitstage müssen genau dokumentiert werden!
Die Klage der jungen Frau konnte auch nur deshalb so erfolgreich sein, weil sie genau Buch geführt hatte über ihre Arbeitszeiten. Denn nur mit genauen Angaben ist es möglich, Klage einzureichen und das Gericht zu überzeugen. Das Gericht hatte zunächst die Frage zu entscheiden, ob es hier um ein Praktikum und Job gehe. Es musste über die Frage entscheiden, ob die Klägerin eine vollwertige Arbeitsleistung erbracht hatte – dies würde für einen Job sprechen. Oder war die Klägerin betreut und angeleitet worden? Hatte es jemanden gegeben, der sich um die Klägerin wie ein Ausbilder gekümmert hatte? Das hätte für ein Praktikum gesprochen.
Gibt es auch bei Ihnen Praktikanten, die unentgeltlich reguläre Arbeit leisten? Dann kontaktieren Sie mich, damit wir gemeinsam überlegen, wie hier ggf. vorzugehen ist! Denn es ist keineswegs eine unübliche Praxis in vielen Betrieben, echte Arbeit durch kostenlose Praktikanten erledigen zu lassen. Dies aber ist rechtswidrig, ganz unabhängig davon, wie lange das sog. Praktikum gedauert hat. Arbeitsvergütung kann daher auch bei kürzeren „Praktika“ gefordert werden.

Andererseits gibt es heute wie in der Vergangenheit auch weiterhin echte Praktika. Nur müssen diese eben auch als solche erkennbar sein. Praktikum und Bezahlung? Nur dann, wenn in Wirklichkeit echte Arbeit erbracht wurde …. und das ist in vielen Fällen so!

Kündigung bei Alkoholerkrankung

Kann ich aufgrund einer Alkoholerkrankung gekündigt werden? An sich: nein! Wenn aber aufgrund meiner Alkoholerkrankung die Ausübung meines Berufes praktisch unmöglich, rechtswidrig oder fehlerhaft wird, sieht es anders aus. Das Arbeitsgericht Berlin Berlin hat einen solchen Fall entschieden.

Im Einzelnen:

Hindert die Alkoholerkrankung eines Berufskraftfahrers den Arbeitgeber, ihm gegenüber eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen? Das Arbeitsgericht Berlin hat am 03.04.2014 entschieden, dass das Arbeitsverhältnis eines Berufskraftfahrers wegen seines Fehlverhaltens gekündigt werden kann, wenn er sein Kraftfahrzeug unter Alkoholeinfluss führt. Dies gilt selbst dann, wenn der Mitarbeiter alkoholkrank ist. Denn der Arbeitgeber darf von einem Berufskraftfahrer erwarten, dass er nüchtern die Arbeit beginnt und auch während der Fahrt keine alkoholischen Getränke zu sich nimmt (Urteil vom 03.04.2014, Az.: 24 Ca 8017/13). Alkoholerkrankung und Kündigung schließen sich damit nicht per se aus.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war als Berufskraftfahrer in einem Betrieb beschäftigt, in dem ein absolutes Alkoholverbot galt. Unter Alkoholeinfluss mit 0,64‰ verursachte er mit seinem Lkw einen Unfall. Dabei wurde der Unfallgegner verletzt. Es entstand ein nicht unerheblicher Sachschaden. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zu diesem Mitarbeiter fristlos und zusätzlich hilfsweise fristgemäß und vertrat die Auffassung, Alkoholerkrankung und Kündigung schlössen sich nicht aus.

Hiergegen klagte der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Berlin. Er hielt die Kündigung für unwirksam, weil er alkoholkrank sei. Deshalb habe er seine vertraglichen Verletzungen nicht schuldhaft verletzt.

Das Arbeitsgericht folgt dieser Argumentation nicht und hat die Rechtmäßigkeit der ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers bestätigt, die außerordentliche Kündigung aber für unwirksam gehalten.

Denn der Arbeitnehmer habe mit seiner LKW-Fahrt unter Alkohol seine arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend und in vorwerfbarer Weise verletzt. Der Arbeitgeber müsse von seinem Berufskraftfahrer erwarten, dass dieser nüchtern zum Fahrtantritt erscheine und auch während der Fahrt keine alkoholischen Getränke zu sich nehme. Der Mitarbeiter werde auch dadurch nicht entlastet, dass er alkoholkrank sei, Kündigung und Alkoholerkrankung seien möglich. Denn der arbeitsrechtliche Vorwurf laute nicht dahingehend, dass der Mann alkoholkrank sei. Vorzuwerfen sei aber, dass der Mitarbeiter eine Fahrt mit dem Kraftfahrzeug unter Alkoholeinfluss angetreten hat und er hierdurch andere und erhebliche Sachwerte erheblich gefährdet zu hat.

Es stellte sich schließlich noch die Frage, ob vor einer Kündigung das Fehlverhalten des Arbeitnehmers hätte abgemahnt werden müssen. Dem Arbeitsgericht Berlin zufolge wog das Fehlerverhalten allerdings derart schwer, dass der Arbeitgeber hier nicht zuerst mit einer Abmahnung hätte reagieren müssen. Denn der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass das Alkoholverbot von allen Fahrern strikt und ohne Ausnahme eingehalten wird. Dieses strikte und ausnahmslose Gebot  sei mit einer bloßen Abmahnung nicht einzuhalten. Zu Lasten des Mitarbeiters berücksichtigte das Arbeitsgericht weiter, dass der Mitarbeiter keine Einsicht in sein Fehlverhalten gezeigt hätte.

Die außerordentliche Kündigung war nach Auffassung des Gerichts aus formalen Gründen unwirksam. Damit bleibt letztlich offen, ob durch das Verhalten des Arbeitnehmers auch eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Wege der außerordentlichen Kündigung korrekt gewesen wäre. Hierüber war wegen der formalen Mängel der außerordentlichen Kündigung aber inhaltlich nicht zu entscheiden. Kündigung und Alkoholerkrankung wird daher weiter ein kontroverses Thema bleiben.

 

 

Der gesetzliche Mindestlohn in der Praxis

Gibt es ein böses Erwachen für Arbeitsverhältnisse mit höheren Stundenvergütungen?

Nachfolgend wird eine mögliche Auswirkung des gesetzlichen Mindestlohns auf einen bedeutenden Anteil laufender Arbeitsverhältnisse dargestellt.

Die wichtigste Frage im Zusammenhang mit den Absprachen der großen Koalition zum Mindestlohn ist, wie sich der neue Mindestlohn auf laufende Arbeitsverhältnisse und die dort gezahlten Vergütungen auswirkt, wie sich also der gesetzliche Mindestlohn in der Praxis auswirkt.

Praktisch und juristisch unproblematisch sind die Auswirkungen der Einführung des Mindestlohns auf Arbeitsverhältnisse, in denen bisher ein niedrigerer Lohn als brutto 8,50 € pro Stunde gezahlt wurde. Hier wird eine Verpflichtung der Arbeitgeber gegeben sein, den Mitarbeitern künftig zumindest 8,50 € brutto stündlich zu zahlen. Bestimmte Ausnahmen hier gelten schon jetzt als sicher: minderjährige bzw. junge Mitarbeiter, langjährig arbeitlose Menschen, Rentner und eventuell ältere Arbeitnehmer.

Wie könnte sich aber der Mindestlohn in solchen Arbeitsverhältnissen auswirken, in denen bisher mehr als 8,50 €/Stunde gezahlt wurde? Besteht die Gefahr, dass sich der gesetzliche Mindestlohn in der Praxis hier lohnsenkend auswirkt?

Vorab zur Erinnerung: die Koalition hat beschlossen, dass beginnend mit dem 1.1.2015 „flächendeckend und branchenübergreifend“ in der Bundesrepublik ein Mindestlohn von brutto 8,50 € pro Stunde gezahlt werden muss.

Weiter zur Erinnerung: es hat auch bisher schon Lohnuntergrenzen gegeben, die von den Gerichten mit Blick auf die Praxis festgelegt und formuliert wurden: der so genannte richterliche Mindestlohn. Dieser richterliche Mindestlohn lag sehr häufig über 8,50 € pro Stunde. Er wurde wie folgt begründet:

Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können zu niedrige Löhne sittenwidrig sein und gegen § 138 BGB verstoßen. Die Folge war, dass diese niedrige Lohnvereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien unwirksam war. Dieser so genannte Lohnwucher/wucherähnliches Rechtsgeschäft ist dann erfüllt,

  • wenn ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung besteht. Ein derartiges Missverhältnis nahm die Rechtsprechung bisher an,
  • wenn die tatsächliche Bezahlung noch nicht einmal zwei Drittel der branchenüblichen/verkehrsüblichen Vergütung betrug. Was branchenüblich/verkehrsüblich ist, hängt wiederum von der jeweiligen Branche/dem Tätigkeitsfeld ab. Anhaltspunkte hierfür geben häufig die für diesen Tätigkeitsbereich einschlägigen Tarifverträge. Dies führte bisher dazu, dass es unterschiedliche Lohn Untergrenzen gab, je nachdem, in welcher Branche man sich bewegte. Diese Untergrenzen lagen manchmal unter, häufig aber auch über 8,50 € pro Stunde.

Unter juristischen Fachleuten wird nunmehr die Auffassung vertreten, dass diese Rechtsprechung aufgegeben werden muss, sobald der flächendeckende und branchenübergreifende Mindestlohn von brutto 8,50 € pro Stunde gelten wird.

Denn § 138 BGB ist eine so genannte zivilrechtliche Generalklausel. Sie zielt auf die Überprüfung von rechtsgeschäftlichen Handlungen, für die es keinen klaren gesetzlichen Prüfungsmaßstab gibt. Prüfungsmaßstab sind dann ethische Grundprinzipien. § 138 BGB kann daher dann als Prüfungsnorm nicht herangezogen werden, wenn es klare gesetzliche Regelungen gibt.

Gibt es nun mit Einführung des gesetzlichen Mindestlohns diese eindeutige gesetzliche Regelung, die einen Rückgriff auf § 138 BGB verbietet? Wer diese Frage mit Ja beantwortet, darf Fragen der Lohnhöhe künftig nicht mehr an § 138 BGB messen. Er darf dementsprechend auch Vergütungen, die zwar höher sind als 8,50 €, aber immer noch sehr viel niedriger als die in der jeweiligen Branche üblicherweise gezahlten Vergütungen, nicht mehr für sittenwidrig erklären und eine Verpflichtung des Arbeitgebers aussprechen, dem jeweiligen Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin eine Vergütung in Höhe des branchenüblichen Lohns zu zahlen. Allein maßgebend für alle Branchen, Tätigkeiten und Regionen in Deutschland ist dann nur noch der von der Koalition beschlossene gesetzliche Mindestlohn. Von diesem Mindestlohn werden nach dieser Auffassung alle Arbeitsverhältnisse erfasst.

Ein Beispiel:

Die Tarifverträge der Metallindustrie in Nordrhein-Westfalen sehen einen Stundenlohn zwischen 14,17 € und 36,48 € ab April 2014 vor. Darüber hinaus werden Leistungszulagen von durchschnittlich 10 % gezahlt. Wenn nun der bisherige Prüfungsmaßstab des Bundesarbeitsgerichts zugrundegelegt wird, steht jedem Mitarbeiter dieser Branchen in nicht tarifgebundenen Unternehmen ein Stundenlohn zwischen 9,45 € und 24,32 € zu. Zusätzlich sind zwei Drittel der tariflichen Leistungszulage zu zahlen. Mit Einführung des flächendeckenden und branchenübergreifenden gesetzlichen Mindestlohns könnten diese Lohnuntergrenzen auf 8,50 € pro Stunde sinken, unabhängig von der Art der Tätigkeit und der Betriebszugehörigkeit.

Ein Arbeitgeber kann sich daher künftig auf den Standpunkt stellen, er müsse an seine Mitarbeiter nicht mehr als 8,50 € pro Stunde zahlen, auch wenn sehr viel höhere Vergütungen bisher durchaus branchenüblich waren. Wenn kein höherer branchenspezifischer Mindestlohn festgelegt wurde, keine Tarifbindung vorliegt und auch arbeitsvertraglich nichts anderes vereinbart wurde, muss der Arbeitgeber nicht mehr zahlen weil die Drohung des § 138 BGB nicht mehr im Raum steht.

Was könnte dies für die Praxis bedeuten?

Bei Neueinstellungen in nicht tarifgebundenen Unternehmen könnten gerade weniger qualifizierte Mitarbeiter künftig nur noch den gesetzlichen Mindestlohn erhalten, obwohl höhere Vergütungen in diesen Unternehmen in der Vergangenheit durchaus üblich waren. Dies könnte auch dann gelten, wenn dieser Mindestlohn von 8,50 € mehr als ein Drittel unter den üblichen Vergütungen liegt.

In laufenden Beschäftigungsverhältnissen werden Lohnerhöhungen schwerer durchsetzbar sein, selbst wenn in den entsprechenden Tarifverträgen zwischen den Tarifvertragsparteien Lohnerhöhungen vereinbart wurden. Dies gilt jedenfalls so lange, wie die Vergütung in diesen laufenden Beschäftigungsverhältnissen über dem gesetzlichen Mindestniveau liegt.

Es darf vermutet werden, dass eine derartige Folge vom Gesetzgeber nicht beabsichtigt ist. Damit haben es die Großkoalitionäre noch in der Hand, durch entsprechende gesetzliche Festlegungen zu vermeiden, dass es zu der soeben dargestellten, flächendeckenden Reduzierung und Deckelung von Vergütungen kommt.

Rückforderung von Fortbildungskosten und Weiterbildungskosten

Wann ist ein Arbeitnehmer nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis verpflichtet, dem Arbeitgeber/der Arbeitgeberin die Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Fort- und Weiterbildung zurückzuzahlen? Müssen die Kosten ganz oder nur teilweise zurückgezahlt werden? Wann ist die Rückforderung von Fortbildungskosten und Weiterbildungskosten durch den Arbeitgeber berechtigt?

Diese Fragen hatte das Landesarbeitsgericht Hamm zu beantworten.

Sachverhalt:

Der Arbeitnehmer hatte in 2 aufeinanderfolgenden Jahren an einer Weiterbildung teilgenommen und war in diesem Zusammenhang an 191 Arbeitstagen von der Arbeitsleistung freigestellt worden, unter Fortzahlung seiner Vergütung. Die Kosten der Weiterbildung hatte der Arbeitgeber getragen. Nach Auffassung des Arbeitgebers hätten die Parteien im Arbeitsvertrag geregelt, dass der Arbeitnehmer die „entstandenen Aufwendungen für die Weiterbildung, einschließlich der Lohnfortzahlungskosten – wie nachfolgend beschrieben – zu ersetzen hat, wenn das Arbeitsverhältnis auf Wunsch des Angestellten oder aus einem von ihm zu vertretenden Grunde endet.“ Die nachfolgende arbeitsvertragliche Regelung sieht dann eine volle Erstattung der gesamten Aufwendungen im 1. Jahr, eine Minderung um 1/3 im 2. Jahr und eine Minderung um 2/3 im 3. Jahr vor. 4 Monate vor dem Auslaufen seiner arbeitsvertraglich geregelten Rückzahlungsverpflichtung hatte der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis gekündigt. Der Arbeitgeber fordert nun von dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer restliche Aufwendungen in Höhe von 9.346 € zuzüglich Zinsen.

Das erstinstanzliche Arbeitsgericht gab dem Arbeitgeber Recht und verurteilte den ausgeschiedenen Arbeitnehmer zur Zahlung von 9.346 € nebst Zinsen.

Das Landesarbeitsgericht hatte den Arbeitgeber darauf hingewiesen, dass in dem oben genannten Betrag auch Gesamtsozialversicherungsbeiträge enthalten seien. Der klagende Arbeitgeber reduzierte daraufhin seine Forderung, so dass er nur noch 6.213 € fordert.

Mit seinem Urteil wies das Landesarbeitsgericht Hamm auch diese reduzierte Forderung zurück, wies die Klage des Arbeitgebers ab, mit dem der Arbeitgeber seine Rückforderung von Fortbildungskosten und Weiterbildungskosten gerichtlich durchsetzen wollt, und gab somit der Berufung des Arbeitnehmers gegen das erstinstanzliche Urteil des Arbeitsgerichts statt.

Die Voraussetzungen für eine berechtigte Rückforderung von Fortbildungskosten und Weiterbildungskosten durch den Arbeitgeber können wie folgt zusammengefasst werden:

  • der Arbeitnehmer muss durch die Fort- oder Weiterbildung einen echten, geldwerten Vorteil erzielt haben.
  • die Arbeitsvertragsparteien müssen schriftlich eine Rückzahlungsvereinbarung bezüglich der Kosten der Weiterbildung und ggf. auch der Freistellung geschlossen haben
  • die Rückzahlungsverpflichtungen des Arbeitnehmers dürfen seine Berufsfreiheit aus Art. 12 Absatz ein Satz 1 Grundgesetz (z.B. Interesse des Arbeitnehmers an einer freien Arbeitsplatzwahl) nicht unzumutbar einschränken. Was für den Arbeitnehmer noch zumutbar ist, ist durch eine umfassende Güter- und Interessenabwägung festzustellen. Es darf auf den Arbeitnehmer durch die jeweilige Höhe des Rückzahlungsbetrages und seine Abwicklung kein „unangemessener Bleibedruck“ ausgeübt werden.

Übersteigt danach der Rückforderungsbetrag das Bruttomonatseinkommen des Arbeitnehmers um ein Vielfaches, dann werden die Rechte des Arbeitnehmers nur unzureichend berücksichtigt, wenn die schriftliche Rückzahlungsvereinbarung nur eine jährlich gestaffelte Minderung des Rückzahlungsbetrages vorsieht. Die Rückzahlungsvereinbarung ist nur dann wirksam, wenn eine differenzierte, z.B. monatliche Staffelung der jeweils rückzahlbaren Beträge erfolgt.

Im vorliegenden Fall war damit der Arbeitgeber schon grundsätzlich berechtigt, die Kosten der Fortbildung des Arbeitnehmers zurückzufordern. Die von dem Arbeitgeber ausgearbeitete schriftliche Regelung war letztlich aber deswegen komplett unwirksam, weil die gewählte jährliche Staffelung der Art grob war, dass der Arbeitnehmer noch 4 Monate vor dem Auslaufen der Bindungsfrist eine Rückforderung hätte erbringen müssen, die doppelt so hoch war wie sein monatliches Bruttoentgelt.

Das Gericht musste nicht entscheiden, ob die Rückzahlungsvereinbarung schon deshalb unwirksam war, weil sie eine Rückzahlung der Fortbildungskosten für jeden Fall der Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer vorsah. Dies hätte das Gericht im Ergebnis bejahen müssen, weil es durchaus „unverschuldete“ Eigenkündigungen des Arbeitnehmers gibt, zu denen sogar der Arbeitgeber durch rechtswidriges Verhalten den entscheidenden Anlass gegeben hat.

Rückzahlung von Fortbildungskosten

Immer streiten die Parteien eines Arbeitsvertrages um die Verpflichtung des Mitarbeiters zur Rückzahlung von Fortbildungskosten an den Arbeitgeber, die der Arbeitgeber im Vertrauen auf einen langjährigen Verbleib des Mitarbeiters in seinem Unternehmen aufgewendet hat. Diese Beträge könnten erheblich sein.

Weiterbildungskosten, die der Arbeitgeber zunächst übernimmt, können für den Arbeitnehmer teuer werden. Dies aber auch nur dann, wenn wirksam mit ihm eine Rückzahlung vereinbart wurde. Geschah dies nicht, weil sich irgendwo ein Fehler in die Rückzahlungsvereinbarung eingeschlichen hat, profitiert allein der Arbeitnehmer davon und eine Rückzahlung von Fortbildungskosten an den Arbeitgeber muss nicht erfolgen.

In dem folgenden Fall hatte sich der Arbeitnehmer um eine Weiterbildung zum Fach „Gesundheitspflege in der Psychiatrie“ beworben. Seine Arbeitgeberin, eine Betreiberin von Krankenhäusern, genehmigte die Weiterbildung. Als Zusatz zum Arbeitsvertrag hatten die Parteien das Folgende vereinbart:

Der Angestellte verpflichtet sich die entstandenen Aufwendungen für die Weiterbildung einschließlich der Lohnfortzahlungskosten zu ersetzen, wenn das Arbeitsverhältnis auf Wunsch des Angestellten oder aus einem von ihm zu vertretenden Grund endet.

Im ersten Jahr nach Abschluss des Lehrgangs sind die gesamten Aufwendungen zu zahlen, im zweiten Jahr nach Abschluss des Lehrgangs zwei Drittel der Aufwendungen und im dritten Jahr nach Abschluss des Lehrgangs sind ein Drittel der Aufwendungen zurückzuzahlen.

Die Weiterbildungsmaßnahme dauerte vom 8. Mai 2006 bis zum 7. Mai 2008. Am 1. September 2010 erklärte der Mitarbeiter die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2010. Daraufhin forderte Arbeitgeberin ein Drittel der von ihr gezahlten Weiterbildungskosten zurück. Der Mitarbeiter erwiderte darauf,  die Rückzahlungsklausel sei eine Nebenabrede zum Arbeitsvertrag und eine allgemeine Geschäftsbedingung, die ihn unangemessen benachteilige. Außerdem: „Die Regelung ist nicht ausreichend transparent.“

Daraufhin klagte die Arbeitgeberin auf Rückzahlung von einem Drittel der gezahlten Weiterbildungskosten. Das Arbeitsgericht hat der Klage zunächst stattgegeben. Der Mitarbeiter legte Berufung ein, worauf das Landesarbeitsgericht der Berufung stattgab und die Klage der Arbeitgeberin abwies.

Das BAG (Bundesarbeitsgericht) weist die Revision der Arbeitgeberin ab, unter anderem mit den folgenden Argumenten:

„Die verwendete Klausel ist intransparent. Die Formulierung, dass die entstandenen Aufwendungen für die Weiterbildung einschließlich der Lohnfortzahlungskosten erstattet werden müssen, lässt offen welche Kosten dies in einzelnen sein sollen. Es fehlt eine Angabe, welche konkreten Kosten damit gemeint sind und in welcher Höhe diese anfallen können. Der Klausel ist nicht weiter zu entnehmen, mit welchen Lehrgangsgebühren zu rechnen ist. Es ist ebenfalls nicht ersichtlich, ob der beklagte Mitarbeiter neben den Lehrgangsgebühren auch Fahrtunterbringung und Verpflegungskosten zu erstatten hat. Es ist auch nicht ersichtlich, wie diese ggf. zu berechnen sind.“

Wirksam hätten vereinbart werden können z.B. Kilometerpauschalen für Fahrtkosten, Tagessätze für Übernachtung und Verpflegungskosten. Aber auch insgesamt ist der konkret vereinbarten Rückzahlungsklausel nicht zu entnehmen, in welchem konkreten Zeitraum Lohnfortzahlungskosten anfallen. Das BAG meint, es gehe aus der Vereinbarung auch nicht hervor, ob sich die Rückzahlungsverpflichtung auf die Netto- oder auf die Bruttobeträge richtete und ob auch Beiträge zur Zusatzversorgung zu erstatten sind. Dem Mitarbeiter war es nicht möglich, sein Zahlungsrisiko bei Abschluss des Vertrages abzuschätzen, wodurch dem Arbeitnehmer eine Pflicht zur Rückzahlung von Fortbildungskosten nicht wirksam auferlegt wurde.

„Die Intransparenz der Klausel wird auch durch den Umstand belegt, dass die Arbeitgeberin die Klageforderung auf der Grundlage der von ihr selbst gestellten Klausel mehrfach unterschiedlich berechnete. Zunächst hat sie unter Einschluss der Sozialversicherungsabgaben und der Beiträge zur Zusatzversorgung 9.350 € gefordert. Dann hatte sie den Erstattungsbetrag buchhalterisch noch einmal nachberechnet und ihn mit 8.650 € beziffert. Eine dritte Berechnung der Klägerin ergab dann den Betrag in Höhe von 6.200 €. Nach Meinung des BAG ergibt sich daraus, auch dass der Arbeitgeberin die genaue Bezeichnung dieser Kosten möglich gewesen wäre. Wer sich aber nicht hinreichend klar vertraglich ausspricht, muss im Ergebnis auf eine Rückzahlung von Fortbildungskosten verzichten.

Da hier kein Raum für eine sog. „ergänzende Vertragsauslegung“ war, bleibt die vereinbarte Klausel intransparent und entfällt ersatzlos. Der Beklagte muss für die Weiterbildung nichts an seine ehemalige Arbeitgeberin bezahlen, eine Rückzahlung von Fortbildungskosten muss nicht erfolgen.