Kündigung bei Alkoholerkrankung

Kann ich aufgrund einer Alkoholerkrankung gekündigt werden? An sich: nein! Wenn aber aufgrund meiner Alkoholerkrankung die Ausübung meines Berufes praktisch unmöglich, rechtswidrig oder fehlerhaft wird, sieht es anders aus. Das Arbeitsgericht Berlin Berlin hat einen solchen Fall entschieden.

Im Einzelnen:

Hindert die Alkoholerkrankung eines Berufskraftfahrers den Arbeitgeber, ihm gegenüber eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen? Das Arbeitsgericht Berlin hat am 03.04.2014 entschieden, dass das Arbeitsverhältnis eines Berufskraftfahrers wegen seines Fehlverhaltens gekündigt werden kann, wenn er sein Kraftfahrzeug unter Alkoholeinfluss führt. Dies gilt selbst dann, wenn der Mitarbeiter alkoholkrank ist. Denn der Arbeitgeber darf von einem Berufskraftfahrer erwarten, dass er nüchtern die Arbeit beginnt und auch während der Fahrt keine alkoholischen Getränke zu sich nimmt (Urteil vom 03.04.2014, Az.: 24 Ca 8017/13). Alkoholerkrankung und Kündigung schließen sich damit nicht per se aus.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war als Berufskraftfahrer in einem Betrieb beschäftigt, in dem ein absolutes Alkoholverbot galt. Unter Alkoholeinfluss mit 0,64‰ verursachte er mit seinem Lkw einen Unfall. Dabei wurde der Unfallgegner verletzt. Es entstand ein nicht unerheblicher Sachschaden. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zu diesem Mitarbeiter fristlos und zusätzlich hilfsweise fristgemäß und vertrat die Auffassung, Alkoholerkrankung und Kündigung schlössen sich nicht aus.

Hiergegen klagte der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Berlin. Er hielt die Kündigung für unwirksam, weil er alkoholkrank sei. Deshalb habe er seine vertraglichen Verletzungen nicht schuldhaft verletzt.

Das Arbeitsgericht folgt dieser Argumentation nicht und hat die Rechtmäßigkeit der ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers bestätigt, die außerordentliche Kündigung aber für unwirksam gehalten.

Denn der Arbeitnehmer habe mit seiner LKW-Fahrt unter Alkohol seine arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend und in vorwerfbarer Weise verletzt. Der Arbeitgeber müsse von seinem Berufskraftfahrer erwarten, dass dieser nüchtern zum Fahrtantritt erscheine und auch während der Fahrt keine alkoholischen Getränke zu sich nehme. Der Mitarbeiter werde auch dadurch nicht entlastet, dass er alkoholkrank sei, Kündigung und Alkoholerkrankung seien möglich. Denn der arbeitsrechtliche Vorwurf laute nicht dahingehend, dass der Mann alkoholkrank sei. Vorzuwerfen sei aber, dass der Mitarbeiter eine Fahrt mit dem Kraftfahrzeug unter Alkoholeinfluss angetreten hat und er hierdurch andere und erhebliche Sachwerte erheblich gefährdet zu hat.

Es stellte sich schließlich noch die Frage, ob vor einer Kündigung das Fehlverhalten des Arbeitnehmers hätte abgemahnt werden müssen. Dem Arbeitsgericht Berlin zufolge wog das Fehlerverhalten allerdings derart schwer, dass der Arbeitgeber hier nicht zuerst mit einer Abmahnung hätte reagieren müssen. Denn der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass das Alkoholverbot von allen Fahrern strikt und ohne Ausnahme eingehalten wird. Dieses strikte und ausnahmslose Gebot  sei mit einer bloßen Abmahnung nicht einzuhalten. Zu Lasten des Mitarbeiters berücksichtigte das Arbeitsgericht weiter, dass der Mitarbeiter keine Einsicht in sein Fehlverhalten gezeigt hätte.

Die außerordentliche Kündigung war nach Auffassung des Gerichts aus formalen Gründen unwirksam. Damit bleibt letztlich offen, ob durch das Verhalten des Arbeitnehmers auch eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Wege der außerordentlichen Kündigung korrekt gewesen wäre. Hierüber war wegen der formalen Mängel der außerordentlichen Kündigung aber inhaltlich nicht zu entscheiden. Kündigung und Alkoholerkrankung wird daher weiter ein kontroverses Thema bleiben.

 

 

Kündigung wegen Beleidigung

Wortgefechte im Arbeitsverhältnis, insbesondere gegenseitige Beleidigungen, haben schon mehrfach die Arbeitsgerichte beschäftigt. Der Ausspruch einer Kündigung wegen Beleidigung ist keine Seltenheit. Wie aber, wenn die Beleidigung während eines laufenden arbeitsgerichtlichen Prozesses ausgesprochen wird und dem Anwalt des Arbeitgebers gilt?

Der Mitarbeiter war ein hochqualifizierter Akademiker, der gegen seine Arbeitgeberin klagte, um eine leistungsabhängige, zusätzliche Vergütung durchzusetzen. Während des Prozesses hatte der Mitarbeiter den Rechtsanwalt seiner Arbeitgeberin angerufen und ihm vorgeworfen, er, der Rechtsanwalt, würde Lügen und Verleumdungen über ihn verbreiten. Weiter warf der Mitarbeiter dem Rechtsanwalt vor, er habe seine Mandantin, also die Arbeitgeberin, „nicht im Griff“, er mache sich damit „lächerlich“ und er riskiere seine Anwaltszulassung.

Kann nun die Arbeitgeberin berechtigt eine Kündigung wegen Beleidigung aussprechen? Die Arbeitgeberin war dieser Auffassung und kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich wegen der für sie, die Arbeitgeberin, angeblich nicht zumutbaren Verunglimpfungen. Hiergegen erhob wiederum der Mitarbeiter Kündigungsschutzklage innerhalb der einzuhaltenden dreiwöchigen Frist. Er vertrat die Meinung, eine Kündigung wegen Beleidigung sei hier nicht angemessen.

Gegenüber diesen Kündigungsschutzanträgen des Mitarbeiters wiederum beantragte die Arbeitgeberin hilfsweise, das Arbeitsgericht möge das Arbeitsverhältnis auflösen. Wenn schon eine Kündigung wegen Beleidigung ggf. nicht rechtmäßig sei, so sei jedenfalls die Zusammenarbeit in Zukunft nicht mehr möglich.

Das Arbeitsgericht erster Instanz hatte die außerordentliche und die ordentliche Kündigung der Arbeitgeberin für unwirksam erklärt und auch den Auflösungsantrag der Arbeitgeberin abgewiesen. Danach hätte das Arbeitsverhältnis ungekündigt fortgesetzt werden müssen.

Das Landesarbeitsgericht Köln hingegen folgt der Entscheidung des Arbeitsgerichts nur teilweise: genauso wie das Arbeitsgericht ist auch das Landesarbeitsgericht der Meinung, die außerordentlich und die ordentliche Kündigung seien unwirksam. Zwar könne in den Verbalattacken eines Mitarbeiters gegenüber dem Rechtsanwalt der Arbeitgeberin ein hinreichender „wichtiger Grund“ im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB gesehen werden. In diesem Fall haben sich die Angriffe des Mitarbeiters auch unmittelbar gegen die Beklagte selbst gerichtet.

Trotzdem sei hier eine Kündigung wegen Beleidigung nicht korrekt: Denn nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts hätten die fristlose und auch die ordentliche Kündigung gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verstoßen.

Wenn man alle für und gegen den Mitarbeiter sprechenden Aspekte zueinander in Bezug setze, so sei sowohl die fristlose Kündigung als auch die ordentliche Kündigung nicht angemessen und nicht in Ordnung: der Mitarbeiter als direkt betroffene Partei habe ein viel emotionaleres Verhältnis zu dem Prozessstoff und der Rechtsanwalt der Arbeitgeberin hätte das Telefongespräch mit dem Mitarbeiter sofort abbrechen müssen, als der Anwalt merkte, dass der Mitarbeiter mit ihm über den laufenden Rechtsstreit sprechen wolle. Bei einem korrekten Verhalten des Anwalts hätte es also das problematische Gespräch, das dem Mitarbeiter nun zum Verhängnis werden sollte, gar nicht gegeben.

Das Landesarbeitsgericht vertritt aber die Auffassung, der Auflösungsantrag der Arbeitgeberin sei begründet.

Wegen der Äußerungen des Mitarbeiters im Telefonat mit dem Prozessbevollmächtigten der Arbeitgeberin sowie wegen verschiedener anderer negativer Äußerungen des Mitarbeiters im Verlaufe des Prozesses sei eine weitere halbwegs gedeihliche Zusammenarbeit der Parteien im Unternehmen nicht mehr zu erwarten.

Vorsicht also bei verunglimpfenden und emotional dahin gesagten Äußerungen gegenüber der anderen Partei. Wenn auch vielleicht eine Kündigung wegen Beleidigung nicht rechtmäßig sein könnte, so könnte durch unbedachte Worte aber doch das Vertrauensverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien so zerstört sein, dass ein Arbeitsgericht die Zusammenarbeit für beendet erklären kann.