Kündigung

Nachfolgend erhalten Sie detaillierte und praxisnahe Informationen
zu den folgenden Themenbereichen:

Form der Kündigung

Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Dies gilt auch dann, wenn diese mündliche Kündigung später schriftlich vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer bestätigt wird. Denn die spätere „Bestätigung“ stellt eben gerade nicht die schriftliche Kündigung dar, durch die das Arbeitsverhältnis beendet wird.

„Schriftlich“ ist eine Kündigung nur dann, wenn der Kündigungsberechtigte eigenhändig seine Unterschrift unter den Kündigungstext geschrieben hat. Deshalb kann eine Kündigung per Telefax, Computerfax, Email oder mündlich keine schriftliche Kündigung im Sinne von § 623 BGB sein. In § 623 BGB ist ausdrücklich ausgeführt, dass die Kündigung in elektronischer Form ausgeschlossen ist.
Selbst wenn in Ihrem Unternehmen die Kommunikation zwischen den Mitarbeitern und der Geschäftsführung bzw. den Personalverantwortlichen immer auf elektronischem Wege erfolgte und damit der Email-Austausch üblich ist, kann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nie nur per Email ausgesprochen werden. Dem Empfänger des Kündigungsschreibens – das kann der Arbeitgeber aber auch der Arbeitnehmer sein – muss immer ein eigenhändig unterschriebenes Kündigungsschreiben  im Original zugehen.
Manchmal sehen Arbeitsverträge, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen vor, dass eine Kündigung per Einschreiben erfolgen muss. In derartigen Fällen ist eine Kündigung, die nur mit einfachem Brief zugestellt wird, meistens trotzdem wirksam. Denn im Zweifel soll durch das Erfordernis des Einschreibens nur die Beweisbarkeit des Zugangs beim Kündigungsempfänger erleichtert werden. Wenn sich der Zugang der Kündigung aber auch anders beweisen lässt, ist diese Kündigung trotzdem wirksam und kann das das Arbeitsverhältnis beenden.

Zugang der Kündigung

Ganz entscheidend für die Wirksamkeit bzw. die Unwirksamkeit einer Kündigung ist der korrekte Zugang des Kündigungsschreibens bei dem Erklärungsempfänger, dem Arbeitgeber bzw. dem Arbeitnehmer. Es gilt der Grundsatz, dass derjenige, der die Kündigung ausgesprochen hat, auch beweisen muss, dass die Gegenseite die Kündigung auch bekommen hat. Es zählt hier also nicht nur die Absendung einer Kündigung per Post sondern auch der Beweis, dass diese Kündigung bei der anderen Seite angekommen ist. Wir alle kennen die – wenn auch seltenen – Fälle, in denen ein Brief/ein Paket/eine Postsendung auf dem Postwege verloren gegangen ist. Die Übersendung einer Kündigung per einfachen Brief birgt damit immer die Gefahr, dass die Kündigung beim Arbeitgeber/beim Arbeitnehmer nicht ankommt oder die andere Seite schlicht behauptet, die Kündigung sei nicht angekommen. In den seltensten Fällen lässt sich auf anderem Wege beweisen, dass ein einfaches Kündigungsschreiben der anderen Seite DOCH zugegangen ist

Beispiele für problematische Fälle beim Zugang einer Kündigung:

  • Übersendung einer Kündigung mit einfachem Brief:
    Die Gegenseite behautet sie habe diesen Brief nie erhalten.
  • Übersendung einer Kündigung per Einschreiben mit Rückschein: 

    Arbeitgeber/Arbeitnehmer wird vom Postbeamten nicht angetroffen, sodass der Benachrichtigungsschein in den Briefkasten eingeworfen wird. Arbeitgeber/Arbeitnehmer macht sich aber nicht die Mühe, die Einschreibe-Postsendung bei der Post auch abzuholen: Das Kündigungsschreiben ist damit nicht zugegangen, weil es der Arbeitnehmer/die Arbeitgeberin nie in den Händen gehalten hat. Einwurf des Kündigungsschreibens in den Briefkasten der Wohnung des Arbeitnehmers, ohne dass der Bote sich zuvor den Inhalt des Briefumschlags angesehen hat: Arbeitgeber kann den Zugang der Kündigung nicht beweisen, wenn der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin behauptet, der Briefumschlag habe ein leeres Blatt Papier enthalten. Nur wenn sich der Bote zuvor den Inhalt des Briefes ansieht und das Kündigungsschreiben liest, ist der Bote Zeuge des Arbeitgebers dafür, dass tatsächlich auch das Kündigungsschreiben beim Arbeitnehmer zugegangen ist.

  • Persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin, ohne dass der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin aufgefordert wird, den Erhalt des Kündigungsschreibens dem Arbeitgeber zu unterzeichnen:
    Hier hat der Arbeitgeber ggf. ein Beweisproblem hinsichtlich des Zugangs des Kündigungsschreibens, wenn der Arbeitnehmer später behauptet, er hätte kein Kündigungsschreiben erhalten. Denn der Arbeitgeber kann als Partei eines Kündigungsschutzverfahrens nicht als Zeuge den Zugang der Kündigung selbst beweisen. Hier stünde das Wort der einen Partei (Arbeitgeber) gegen das Wort der anderen Partei (Arbeitnehmer), er, der Arbeitnehmer hätte die Kündigung nicht erhalten.
  • Persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens durch den Arbeitgeber im Unternehmen an den Arbeitnehmer, diesmal aber im Beisein einer anderen Mitarbeiterin/eines anderen Mitarbeiters.
    Selbst wenn der Arbeitnehmer den Erhalt der Kündigung nicht unterschreibt, kann der Arbeitgeber den Zugang der Kündigung durch die ebenfalls bei der Übergabe anwesenden Mitarbeiterin/den Mitarbeiter beweisen, wenn dieser Mitarbeiter/diese Mitarbeiterin zuvor den Inhalt des Kündigungsschreibens gelesen und die Übergabe genau dieses Schreibens auch bestätigen könnte. Als Zeuge/Zeugin ist der Mitarbeiter in einem Kündigungsschutzprozess zur Wahrheit verpflichtet und muss wahrheitsgemäß den Zugang des Kündigungsschreibens auf Nachfrage des Gerichts bestätigen.
  • Persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer mit Unterzeichnung des Arbeitnehmers,
    mit der er den Erhalt er Kündigung bestätig: Arbeitgeber kann auf diese Weise problemlos den Zugang der Kündigung in einem Kündigungsschutzprozess beweisen.
  • Arbeitgeber will dem Arbeitnehmer im Büro des Arbeitgebers die Kündigung übergeben.
    Der Arbeitnehmer nimmt den Umschlag bzw. das Kündigungsschreiben nicht an sich und liest es sich auch nicht durch. Vorzeitig verlässt er das Büro. Ein Dritter war nicht anwesend: Die Kündigung ist grundsätzlich zugegangen, weil sich der Arbeitnehmer nicht in der geschehenen Weise weigern darf, ein ihm übergebenes Schreiben zur Kenntnis zu nehmen. Allerdings drohen dem Arbeitgeber Beweisprobleme hinsichtlich des Zugangs, wenn der Arbeitnehmer später wahrheitswidrig behauptet, es habe zwischen ihm und dem Arbeitgeber nur ein engagiertes Gespräch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben. Eine Kündigung habe er aber zu keinem Zeitpunkt erhalten. Da ein Dritter nicht anwesend ist, wird der Arbeitgeber den Zugang dieser Kündigung in einem Kündigungsschutzprozess nicht beweisen können.
  • Ein Bote des Arbeitgebers überreicht eine Kündigung an der Wohnungstür
    des zu kündigenden Arbeitnehmers an einen Mitbewohner/Lebenspartner/Familienangehörigen oder Vermieter des Arbeitnehmers, nachdem der Bote sich zuvor das Kündigungsschreiben genau angesehen hat: Für den Zugang der Kündigung reicht es aus, dass die Kündigung an eine Person übergeben wird, die zur Entgegennahme von Briefsendungen nach allgemeiner Lebenserfahrung berechtigt ist. Um eine solche Person handelt es sich bei den soeben aufgeführten Personengruppen, sodass der Arbeitgeber den Zugang der Kündigung beweisen kann, selbst wenn die Kündigung Wohnungsintern nicht an den Arbeitnehmer weitergereicht wird.
    Gleicher Fall wie oben, aber die

  • Kündigung wird einem minderjährigen Kind des Arbeitnehmers, einem Nachbarn, Babysitter oder Handwerker,
    die sich zufällig in der Wohnung des Arbeitnehmers aufhalten übergeben: Diese Personen gelten nicht als zu Entgegennahme von Schriftstücken berechtigt, sodass die Kündigung nicht zugegangen und damit auch nicht wirksam ist. Das Arbeitsverhältnis besteht weiter.

    Kündigung durch Einwurf-Einschreiben in den Briefkasten des Arbeitnehmers: Der kündigende Arbeitnehmer erhält als Beleg für den Zugang dieses Schreibens einen Auslieferungsbeleg: Der Auslieferungsbeleg ist kein Beweismittel für den Zugang des Schriftstücks. Nur der Postbote könnte in einem späteren Kündigungsschutzverfahren Zeuge für den Zugang dieses Schreibens sein. Es ist aber in hohem Maße unwahrscheinlich, dass sich der Postbote Monate nach dem Einwurf dieses Einschreibens in den Briefkasten des Arbeitnehmers noch daran erinnert. Wenn sich der Postbote nicht erinnert, kann der Arbeitgeber noch nicht einmal den Zugang dieses Schreibens beweisen. Auch das zweite Problem wird sich für den Arbeitgeber stellen: Der Postbote wird keine Kenntnis vom Inhalt des Briefumschlags haben, den er dem Arbeitnehmer in den Briefkasten eingeworfen hat. Damit kann ein Arbeitgeber den Zugang eines Kündigungsschreibens auch bei einem Einwurf-Einschreiben dann nicht beweisen, wenn der Arbeitnehmer in einem Kündigungsschutzverfahren behauptet, er habe das Einschreiben bzw. die Kündigung nicht erhalten.

  • Ein Arbeitgeber lässt eine Kündigung durch Boten in den Briefkasten des Arbeitnehmers einwerfen, während der Arbeitnehmer in einem mehrwöchigen Urlaub ist
    Das Kündigungsschreiben ist in dem Moment zugegangen, in dem der Bote die Kündigung in den Briefkasten einwirft. Denn auch einem Arbeitnehmer, der im Urlaub ist, kann wirksam gekündigt werden. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber von der urlausbedingten Abwesenheit des Arbeitnehmers weis.
  • Kündigung eines Arbeitnehmers zum Anfang einer länger dauernden Inhaftierung dieses Arbeitnehmers:
    Der Zugang dürfte unter der ursprünglichen Wohnadresse des Arbeitnehmers nicht gelingen, insbesondere wenn der Arbeitgeber von der Inhaftierung des Arbeitnehmers weis. Die Inhaftierung bewirkt eine dauerhafte Änderung der tatsächlichen Wohn- und Aufenthaltsadresse. Nur ein Zugang einer Kündigung unter dieser neuen Aufenthaltsadresse ist wirksam.
  • Zugang eines Kündigungsschreibens während eines längeren, unvorhergesehenen stationären Aufenthalts des Arbeitnehmers im Krankenhaus:
    Kündigung gilt als zugegangen; der Arbeitnehmer erhält aber trotz Überschreitens der 3-wöchigen Kündigungsschutzklagefrist die Möglichkeit, beim Arbeitsgericht einen Antrag auf nachträgliche Zulassung seiner Kündigungsschutzklage zu stellen. Er muss in diesem Fall aber beweisen, dass es ihm wegen der besonderen Umstände und trotz Anwendung aller ihm zuzumutenden Sorgfalt nicht möglich war, von der Kündigung zu erfahren und die erforderlichen Klageschritte zu ergreifen (§ 5 KSchG). Den Antrag auf nachträgliche Zulassung seiner Klage kann der Arbeitnehmer nur innerhalb von zwei Wochen nach Wegfall desjenigen Hindernisses erheben, das ihm die rechtzeitige Klageerhebung unmöglich gemacht hat.
  • Kündigung erreicht den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin per Fax oder E-Mail:
    Kein Zugang dieser Kündigung, da die eigenhändige Unterschrift des Arbeitgebers/des berechtigten Vertreters des Arbeitgebers fehlt. Gleiches gilt für ein Kündigungsschreiben mit der Unterschrift des Arbeitgebers, das eingescannt wurde und dem Arbeitnehmer übersandt wurde: Auch hier fehlt die eigenhändige Unterschrift des Arbeitgebers.
  • Zugang einer Kündigung bei einem Wohnungswechsel des Arbeitnehmers:
    Hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber in irgendeiner Weise von dem Wohnungswechsel berichtet, ist eine Zustellung der Kündigung an die alte Wohnadresse unwirksam; die Kündigung gilt als nicht zugegangen. Hatte der Arbeitgeber keine Möglichkeit, von der neuen Wohnanschrift des neuen Arbeitnehmers Kenntnis zu erlangen, so kann er wirksam an die alte Wohnadresse zustellen.

Abschließend noch ein grundlegender Hinweis zu den Beweispflichten in einem Klageverfahren: Jede Seite hat die für sie günstigen und den Anspruch stützenden Punkte darzulegen und ggf. zu beweisen, wenn die Gegenseite bestreitet, dass der Sachverhalt wie von Arbeitnehmer/Arbeitgeber vorgetragen, gewesen sei.

Kündigungsberechtigter

Häufig scheitert eine Kündigung auch daran, dass in dem Unternehmen nicht derjenige die Kündigung ausgesprochen hat, der nach dem Arbeitsvertrag oder gesetzlich allein berechtigt wäre, eine Kündigung auszusprechen. Kündigungsberechtigt ist selbstverständlich zunächst der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin bzw. auf Arbeitgeberseite der persönlich handelnde Arbeitgeber selbst oder sein gesetzlicher bzw. rechtsgeschäftlicher Vertreter.
In kleineren oder mittleren Unternehmen, in denen alle Rechtsgeschäfte auf den Namen des persönlich handelnden Arbeitgebers abgeschlossen werden, ist selbstverständlich dieser Arbeitgeber selbst der Berechtigte, der die Kündigung aussprechen kann. Hat in einem solchen Unternehmen der/die Personalleiter/in den Arbeitsvertrag auf der Seite des Arbeitgebers unterschrieben, ist der Personalleiter/die Personalleiterin dann in der Regel auch berechtigt, die Kündigung dieses Arbeitsverhältnisses auszusprechen.
Schwieriger ist es, bei sog. juristischen Personen (GmbH, AG, KG, Verein u. a.) denjenigen zu bestimmen, der zum Ausspruch einer Kündigung berechtigt ist. Bei diesen juristischen Personen ist dies in der Regel der gesetzliche Vertreter, d. h. der Geschäftsführer, der Vorstand, die Komplementärin. Kündigt ein Nichtberechtigter das Arbeitsverhältnis zum Arbeitnehmer, können Sie als Arbeitnehmer die Kündigung nach § 174 BGB zurückweisen. Wichtig aber hier: Nur wenn die Zurückweisung „unverzüglich“, also innerhalb von 3 bis 4 Tagen erfolgt, ist die Zurückweisung der Kündigung durch Sie als Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin wirksam; die Kündigung selbst ist unwirksam. Vorsicht aber auch hier: Erkennt der Arbeitgeber nicht schriftlich an, dass die von ihm durch einen nicht berechtigten Vertreter ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, müssen Sie innerhalb der 3-wöchigen Kündigungsschutzklagefrist gegen diese unwirksame Kündigung trotzdem Klage einreichen. Verstreichen die
3 Wochen, ohne dass Sie Klage eingereicht haben, wird die fehlerhaft ausgesprochene Kündigung wirksam!
Es ist damit für jeden Arbeitnehmer von Bedeutung zu wissen, wer zur Erklärung einer Kündigung berechtigt ist.

Fallbeispiel:

In einer GmbH bestimmt die Satzung, dass nach § 35 Abs. 2 S. 2 GmbHG, dass die GmbH nur gemeinschaftlich durch beide Geschäftsführer vertreten wird, können Sie als Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin eine von nur einem Geschäftsführer unterzeichnete Kündigungserklärung zurückweisen. Zur Begründung führen Sie an, dass der kündigende Geschäftsführer keine Vollmacht des anderen Geschäftsführers vorgelegt hätte, aus der sich die Berechtigung des kündigenden Geschäftsführers ergeben würde, den anderen Geschäftsführer beim Ausspruch der Kündigung zu vertreten. Wenn Sie diese Kündigung rechtzeitig nach
§ 174 BGB zurückweisen, ist diese Kündigung unwirksam. Vorsicht: Gleichwohl Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen!
Damit ist Ihnen in jedem Fall zu empfehlen, den Gesellschaftervertrag Ihres Unternehmens zu kennen und diesen entweder unmittelbar nach einer Kündigung oder schon davor einzusehen. Wenn z. B. in einem Gesellschaftervertrag geregelt ist, dass die Vornahme einer nicht zum gewöhnlichen Geschäftsbetrieb gehörenden Rechtshandlung nur dann wirksam ist, wenn zuvor die Gesellschafterversammlung oder ein bestimmter Mitgesellschafter zugestimmt hat, muss auch vor einer Kündigung die Gesellschafterversammlung oder der bestimmte Mitgesellschafter zustimmen. Häufig verwehrt die Geschäftsleitung aber den Mitarbeitern den Einblick in den Gesellschaftervertrag, so dass Sie nicht klar feststellen können, ob die Kündigung vielleicht deshalb unwirksam ist, weil nicht der Berechtigte gekündigt hat. In diesem Fall ist Ihnen zu empfehlen, die Kündigung auf jeden Fall nach § 174 BGB zurückzuweisen mit der Begründung, in dem Unternehmen bestehe eine gemeinschaftliche Vertretungsmacht. Ob dies tatsächlich zutrifft, können Sie nur im weiteren Verfahren klären.
In einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) bzw. BGB-Gesellschaft (Architekturbüro mit mehreren Architekten, Arztpraxis mit mehreren Ärzten, Rechtsanwaltskanzlei mit mehreren Rechtsanwälten u. a.) bestimmt das Gesetz, dass alle BGB-Gesellschafter nur gemeinschaftlich zur Vertretung der GbR berechtigt sind. Wenn nun unter Ihrer Kündigung nicht alle Gesellschafter unterzeichnet haben, können und sollten Sie diese Kündigung gegenüber dem Unternehmen bzw. dem kündigenden Gesellschafter zurückweisen:

Muster eines Zurückweisungsschreibens:

Sehr geehrter Herr/sehr geehrte Frau …,

ich bestätige, Ihre Kündigung vom … erhalten zu haben. Ich weise sie jedoch gemäß § 174 BGB als unwirksam zurück, da Sie allein zur Kündigung nicht berechtigt sind. Die erforderliche Vollmachtsurkunde der anderen Geschäftsführer/Gesellschafter war Ihrer Kündigung nicht beigefügt.

Mit freundlichen Grüßen
………………………………

Beachten Sie, dass Ihr Arbeitgeber dem Kündigungsschreiben die Vollmachtsurkunde eines anderen Geschäftsführers/eines anderen Gesellschafters/eines anderen Vorstandsmitglieds im Original beifügen muss. Die Vollmachtsurkunde in Kopie reicht nicht aus. Auch in diesen Fällen können Sie die Kündigung als unwirksam zurückweisen.

Die Zurückweisung einer Kündigung durch Sie als Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin ist aber dann nicht möglich, wenn Ihnen nachgewiesen werden kann, dass einer der Gesellschafter/Geschäftsführer von den anderen Gesellschaftern/Geschäftsführern damit beauftragt wurde, alle Personalangelegenheiten des Unternehmens allein zu erledigen. Hat es z. B. vorher eine allgemeine, und an alle Mitarbeiter gerichtete Mitteilung gegeben, wonach ein Geschäftsführer/Gesellschafter u. a. insoweit zur alleinigen Vertretung der Gesellschaft berechtigt ist, und kann man Ihnen nachweisen, dass Sie diese Mitteilung auch bekommen haben, so ist eine Zurückweisung der Kündigung nicht möglich.

Es zeigt sich also, dass in diesem Fall Ihr „Nichtwissen“ helfen kann, in dem Sie berechtigt sind, eine Kündigung zurückzuweisen. In einem Kündigungsschutzprozess muss dann der Arbeitgeber beweisen, dass Sie von der Zuständigkeitsverteilung innerhalb der Geschäftsführung/des Vorstandes/der Gesellschafter u. a. gewusst haben. Dies dürfte in vielen Fällen dem Arbeitgeber durchaus schwerfallen.

Gibt es in Ihrem Unternehmen eine Personalleitung, so ist die Zurückweisung einer allein vom Personalleiter ausgesprochenen Kündigung nicht möglich, da auch Sie als Arbeitnehmer davon ausgehen müssen, dass ein Personalleiter zum Ausspruch von Kündigungen berechtigt ist. Der Arbeitgeber muss daher im Fall einer solchen Kündigung den Mitarbeitern nicht zuvor eine gesonderte Mitteilung übersandt haben, in der er die Kündigungsberechtigung des Personalleiters/der Personalleiterin nennt. Wenn aber andere Mitarbeiter der Personalleitung oder Filialleiter berechtigt sein sollen, Kündigungen auszusprechen, muss dies zuvor dem Mitarbeiter mitgeteilt worden sein. Anderenfalls ist der Mitarbeiter zur Zurückweisung einer solchen Kündigung berechtigt.

Kündigt ein Vertreter mit Kürzel „i. A.“, also im Auftrag des eigentlich kündigungsberechtigten Arbeitgebers, dann ist eine so ausgesprochene Kündigung unwirksam. Denn der Unterschreibende macht mit dem Kürzel „i. A.“ deutlich, dass er die Kündigungserklärung nicht selbst verfasst hat, sondern sie nur für den Auftraggeber übermittelt. Dies reicht für eine wirksame Kündigung nicht aus. Anders verhält es sich dann, wenn die Kündigung mit dem Kürzel „i. V.“ unterzeichnet ist. Denn ein Vertreter gibt korrekterweise eine eigene Kündigungserklärung ab, zu der er nur vom eigentlich Berechtigten bevollmächtigt wurde. Eine derartige Kündigung muss natürlich – wie eben dargelegt – unter Vorlage einer Originalvollmacht erfolgen, wenn Ihnen als Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin die Berechtigung des Vertreters zum Ausspruch der Kündigung nicht schon bekannt ist.

Kündigungsfristen:

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer müssen Kündigungsfristen beachtet werden, wenn die Kündigung als eine ordentliche, fristgemäße Kündigung ausgesprochen wird. Unter einer Kündigungsfrist ist die Zeitdauer zwischen dem Ausspruch der Kündigung (nur schriftlich!) bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, also bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses, zu verstehen. Kündigungsfristen können wenige Tage bis hin zu mehreren Monaten betragen.

Häufig sieht das Gesetz oder der Arbeitsvertrag vor, dass nur auf einen bestimmten Kündigungstermin hin gekündigt werden kann: Nur auf den letzten Tag eines Monats oder auf den 15. eines Monats. Bei einer Kündigung in der Probezeit kann auf jeden beliebigen Tag hin gekündigt werden, so z. b. auch unter Beachtung der 2-Wochenfrist auf den 13. eines Monats oder auf den 25. eines Monats.

§ 622 BGB ist die wichtigste gesetzliche Regelung zur Feststellung der im Arbeitsverhältnis von den Arbeitsvertragsparteien zu beachtenden Kündigungsfrist. § 622 BGB gilt aber nur dann, wenn im Arbeitsvertrag nicht eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung fest-gehalten wurde. Der Arbeitsvertrag darf für den Arbeitnehmer keine ungünstigere, d. h. kürze Kündigungsfrist vorsehen, als sie in § 622 BGB vorgesehen sind. Nur Tarifverträge können festlegen, dass für den Arbeitnehmer im Vergleich zu § 622 BGB ungünstigere Regelungen gelten. Zu beachten ist aber, dass in einem Arbeitsvertrag nicht nur auf die einzelne, im Tarifvertrag festgehaltene ungünstigere Regelung hinsichtlich der Kündigungsfristen verwiesen werden darf. Nur wenn der Tarifvertrag als Ganzes für das Arbeitsverhältnis gelten soll, gel-ten auch die ungünstigeren Kündigungsfristen. Ein Arbeitgeber darf sich damit nicht die für ihn günstigen „Rosinen“ eines Tarifvertrages herauspicken, die für ihn selbst aber ungünstigeren Regelungen des Tarifvertrages aber unberücksichtigt lassen (näheres hierzu: siehe Stichwort Tarifvertrag).

Die Grundregel von § 622 BGB hält fest, dass ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden kann. Diese Regel gilt für beide Seiten, den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer.

Der Arbeitgeber darf mit dieser vergleichsweisen kurzen Kündigungsfrist aber nur dann kündigen, wenn er nicht durch § 622 Abs. 2 BGB verpflichtet ist, eine längere Kündigungsfrist einzuhalten. Es gilt aus der Sicht des Arbeitgebers die Grundregel, dass der Arbeitgeber bei einer von ihm auszusprechenden Kündigung umso längere Kündigungsfristen einzuhalten hat, je länger das Arbeitsverhältnis mit dem betreffenden Arbeitnehmer/der betreffenden Arbeitnehmerin bei im bestanden hat. So verlängern sich die Kündigungsfristen des § 622 Abs. 1 BGB nach einem zweijährigen Bestand des Arbeitsverhältnisses auf eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Ende des nachfolgenden Kalendermonats. Die längste, vom Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 BGB einzuhaltende Kündigungsfrist beträgt 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats. Diese lange Frist ist einzuhalten, wenn das Arbeitsverhältnis schon 20 Jahre und länger ununterbrochen bestanden hat.

Zusammenfassung der gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB, zunächst nur für den Arbeitgeber:

Dauer des Arbeitsverhältnisses (DdAV):  mind. 2 Jahre  Arbeitgeber muss eine Kündigungsfrist von 1 Monat zum Ende des nachfolgenden Kalendermonats einhalten
DdAV: mind. 5 Jahre: Kündigungsfrist von mindestens 2 Monaten zum Ende eines Kalendermonats
DdAV mind. 8 Jahre: Kündigungsfrist von mind. 3 Monaten zum Ende eines Kalendermonats
DdAV mind. 10 Jahre: Kündigungsfrist von mind. 4 Monaten zum Ende eines Kalendermonats
DdAV mind.12 Jahre: Kündigungsfrist von mind. 5 Monaten zum Ende eines Kalendermonats
DdAV mind. 15 Jahre: Kündigungsfrist von mind. 6 Monaten zum Ende eines Kalendermonats
DdAV mind. 20 Jahre: Kündigungsfrist von mind. 7 Monaten zum Ende eines Kalendermonats

Darf ein Arbeitgeber auch mit einer längeren Kündigungsfrist kündigen, als dies arbeitsvertraglich vereinbart oder gesetzlich vorgesehen ist? An sich ja, denn eine längere Kündigungsfrist ist ja grundsätzlich besser für den Arbeitnehmer, der dadurch noch länger im Arbeitsverhältnis „bleiben darf“. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber – um einen extremen Fall als Beispiel anzuführen – mit einer überlangen Kündigungsfrist von z. B. einem Jahr kündigt, obwohl er auch mit einer 1-monatigen Kündigungsfrist hätte kündigen können. Denn in einem solchen Fall, kann der Arbeitgeber nicht realistisch einschätzen, ob der Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer tatsächlich zum Ende des Arbeitsverhältnisses in erst einem Jahr weggefallen sein wird. Die Rechtsprechung hält eine derart lange Kündigungsfrist auch deshalb für unwirksam, weil der gekündigte Arbeitnehmer sich in diesem Fall schwerer gegen die Kündigung zur Wehr setzen kann: Er kann genauso wenig wie der Arbeitgeber genau vorhersehen, wie die Lage des Unternehmens in einem Jahr sein wird und er wird schon zu einem sehr frühen Zeitpunkt gezwungen, gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage einzureichen. Eine überlange Kündigungsfrist erschwert damit dem Arbeitnehmer die Verteidigung gegen die Kündigung so stark, dass sie von der Rechtsprechung für unwirksam erklärt werden kann (mit Hilfe einer Kündigungsschutzklage, siehe dort).

Die Arbeitsvertragsparteien dürfen im Arbeitsvertrag regeln, dass die längeren Kündigungsfristen, die der Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 BGB einzuhalten hat, auch für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer gelten.

Zur Erinnerung: § 622 Abs. 2 BGB mit den längeren Kündigungsfristen in Abhängigkeit von der Dauer des Arbeitsverhältnisses, gilt NUR für den Arbeitgeber. Regelt der Arbeitsvertrag, dass die gleichen Kündigungsfristen auch für den Arbeitnehmer gelten, so ist auch der Arbeitnehmer länger an das Arbeitsverhältnis gebunden, je länger er beim Arbeitgeber beschäftigt ist.
Nicht zulässig ist es aber, im Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer längere Kündigungsfristen festzulegen als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB).

Kündigt der Arbeitgeber mit einer unzutreffenden Kündigungsfrist, so ist zu unterscheiden, ob die von ihm genannte Kündigungsfrist länger oder kürzer ist als die gesetzliche oder die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist. Kündigt der Arbeitgeber mit einer Frist, die länger ist als die gesetzlich oder vertraglich bestimmte Kündigungsfrist, so gilt diese längere Kündigungsfrist, da dies grundsätzlich für den betroffenen Arbeitnehmer günstiger ist. Ausnahme nur dann, wenn die längere Frist extrem lang ist (vgl. oben).
Kündigt der Arbeitgeber aber mit einer kürzeren als der rechtlich zulässigen Kündigungsfrist, so verlängert sich die Kündigungsfrist automatisch auf den nächst zulässigen Zeitpunkt (die Kündigung wird umgedeutet), wenn es sich um einen Betrieb ohne Betriebsrat handelt. Hat das Unternehmen des kündigenden Arbeitgebers aber einen Betriebsrat und ist dieser Betriebsrat fehlerhaft über die zu kurze Kündigungsfrist informiert worden, bevor der Arbeitgeber die Kündigung aussprach, so kann man die Kündigung nicht umdeuten und zum nächst zulässigen Kündigungszeitpunkt gelten lassen. Die Kündigung ist allerdings mit der verkürzten Kündigungsfrist wirksam, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht überzeugt, eine Korrektur der Kündigungsfrist vor-zunehmen und wenn er nicht innerhalb der 3-wöchigen Kündigungsschutzklagefrist gegen die Kündigung Klage zum Arbeitsgericht erhebt.

Eine weitere Ausnahme von den gesetzlichen Mindestkündigungsfristen des § 622 Abs. 1 BGB ist dann möglich, wenn der Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist oder ein Unternehmen in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt. Wenn ein Aushilfsarbeitsverhältnis vorliegt, gibt es gar keine Mindestkündigungsfrist. Es kann daher in diesen Fällen mit einer Kündigungsfrist von wenigen Tagen gekündigt werden.
Kleinunternehmen mit nicht mehr als 20 Arbeitnehmern können die Mindestkündigungsfrist nur geringfügig unterschreiten: Dies ist aber beschränkt auf die ersten beiden Jahre des Be-stehens des Arbeitsverhältnisses. Es darf darüber hinaus auch eine Kündigungsfrist von 4 Wochen nicht unterschritten werden. Es muss in diesen Fällen nur nicht mehr zum 15. oder zum 1. eines Monats gekündigt werden.

Beispiele:

Fallbeispiel 1:

Eine Arbeitnehmerin hat eine Kündigungsfrist von 2 Wochen. Die Kündigung vom 05.11. geht der Arbeitnehmerin am 07.11. zu. Damit beginnt die Kündigungsfrist am 08.11. zu laufen und endet mit Ablauf des 21.11.

Fallbeispiel 2:

Einem Arbeitnehmer geht die Kündigung seiner Arbeitgeberin am 31.10. zu. Vom Arbeitgeber ist eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende zu beachten. Der 31.10. ist ein Sonntag. Wurde das Arbeitsverhältnis wirksam zum 30.11. gekündigt?
Ja, denn Kündigungen können auch an Sonn-, Feiertagen oder am Heiligabend dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin überreicht werden. Es handelt sich nicht schon allein wegen dieser Tage um eine unzulässige Kündigung „zur Unzeit“. Eine Kündigung „zur Unzeit“ liegt nur dann vor, wenn zusätzliche Umstände hinzutreten, die die Kündigung gerade zu diesem Zeitpunkt als besonders anstößig und verwerflich erscheinen lassen, z. B. kürzliches Schwangerschaftsende im 7. Schwangerschaftsmonat durch Totgeburt des Kindes.

Fallbeispiel 3:

Eine Arbeitgeberin kündigt ihrer Arbeitnehmerin am 30.06. zum 31.07., also zum Ende des Folgemonats. Die Arbeitnehmerin ist schon seit 6 Jahren im Betrieb der Arbeitgeberin be-schäftigt. Korrekte Kündigung?
Nein, denn die Arbeitgeberin hat die von ihr nach § 622 Abs. 2 BGB zu beachtende Kündi-gungsfrist nicht richtig berechnet. Die Arbeitnehmerin hat ein Recht darauf, dass 2 Monate Kündigungsfrist beachtet werden. Da es im Arbeitgeberbetrieb aber keinen Betriebsrat gibt, führt die fehlerhafte Kündigungsfrist nicht dazu, dass die Kündigung als solche unwirksam wäre. Die Kündigung ist lediglich nicht schon zum 31.07. des Jahres, sondern erst zum 31.08. wirksam, also mit der richtigen 2-Monats-Frist.

Achtung:

Um Probleme beim Bezug von Arbeitslosengeld nach einer Kündigung zu vermeiden, sollten Sie unbedingt auf die korrekte Kündigungsfrist achten! Denn die JobCenter/Agenturen für Arbeit müssen bei der Prüfung der Gewährung von Arbeitslosengeld darauf achten, ob bei Ihnen die zu beachtende Kündigungsfrist auch tatsächlich eingehalten wurde. Haben Sie als Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin eine fehlerhaft berechnete und zu kurze Kündigungsfrist unbe-anstandet gelassen, könnte dies dazu führen, dass das JobCenter Ihnen Arbeitslosengeld erst nach dem Ende der richtig berechneten Kündigungsfrist zahlt.