Kündigungsarten
Betriebsbedingte Kündigung
Der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin kann eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, wenn eine unternehmerische Entscheidung getroffen wird, mit der der Arbeitgeber auf einen veränderten Arbeitsbedarf reagiert. Der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers muss wegfallen. Es müssen dringende betriebliche Gründe vorliegen (also keine Gründe, die mit der Person oder dem Verhalten des Mitarbeiters zusammen hängen). Die Kündigung muss das letzte Mittel sein, um die nachvollziehbaren und wichtigen Arbeitgeber- und Unternehmensinteressen zu erreichen.
Verhaltensbedingte Kündigung
Der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin spricht eine verhaltensbedingte Kündigung aus, wenn der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin durch sein/ihr Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber, den Arbeitskollegen oder Dritten das Arbeitsverhältnis und die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen unmittelbar verletzt hat. Grundlage der verhaltensbedingten Kündigung ist daher in der Regel ein Fehlverhalten mit einem hinreichenden Bezug zum Betrieb und zur Arbeit. Ausnahmsweise können auch Straftaten außerhalb der betrieblichen Sphäre eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.
Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung liegt dann vor, wenn die Gründe für die Arbeitgeberkündigung in der Person, den persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin ihren Grund haben. Es geht hier nicht um persönliche Vorlieben oder Präferenzen des Arbeitgebers; der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin darf seine/ihre ganz subjektiven Interessen nicht zugrunde legen, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Die wichtigsten personenbedingten Kündigungsgründe sind Erkrankung (auch Alkoholsucht, sonstige Suchterkrankungen ….), Abnahme der geistigen oder körperlichen Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin, Verlust der Fahrerlaubnis, wenn die Fahrerlaubnis zur Leistungserbringung unabdingbar nötig ist, Eheschließung eines zentralen Mitarbeiters mit einer ebenfalls wichtigen Mitarbeiterin/ eines Mitarbeiters des schärfsten Konkurrenten auf dem Markt, u.a.
Vor einer Kündigung aus Gründen, die in der Person des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin liegen, muss eine sorgfältige Abwägung zwischen den Interessen des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und den Interessen des Arbeitgebers an einer anderweitigen Besetzung des Arbeitsplatzes erfolgen. Die wesentlichen Punkte dieser Abwägung sind in langen Jahren von der Rechtsprechung, insbesondere dem Bundesarbeitsgericht entwickelt worden. Hierzu ist es unbedingt erforderlich, einen versierten Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren.