Kein Auskunftsanspruch abgelehnter Bewerber auf eine Arbeitsstelle!
Der Fall: eine russische Bewerberin bewarb sich mehrfach bei demselben Arbeitgeber auf eine mit 6.000 Euro dotierte Stelle und wies darauf hin, dass sie außergewöhnliche Software-Kenntnisse habe, die kein anderer Bewerber haben könne. Nachdem sie trotzdem nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden war, beschuldigte die Bewerberin den Arbeitgeber, er hätte ganz offenkundig Vorurteile wegen des Geschlechts der Bewerberin, ihrer Herkunft und ihres Alters und behauptete eine Diskriminierung bei der Bewerbung. Sie forderte vom Arbeitgeber wegen dieser vorgetragenen Diskriminierung bei der Bewerbung drei Bruttomonatsgehälter Entschädigung, also 18.000 € und verlangte, die Bewerbungsunterlagen desjenigen zu sehen, der letztlich beim Arbeitgeber eingestellt wurde. Sie verlangte die Einsicht in die Unterlagen, um letztlich belegen zu können, dass sie qualifizierter gewesen sei und deshalb aufgrund der genannten Merkmale eine rechtswidrige Ungleichbehandlung, also eine Diskriminierung bei der Bewerbung vorliege.
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein abgelehnter Stellenbewerber/eine abglehnte Stellenbewerberin in der Regel kein Recht hat, vom Arbeitgeber zu erfahren, ob und aufgrund welcher Kriterien und Qualitäten der Arbeitgeber einen anderen Bewerber eingestellt hat. Der Arbeitgeber muss abgelehnten Stellenbewerbern damit keine Auskunft über die Person erteilen, die er letztlich eingestellt hat. Denn die Einstellungsentscheidung des Arbeitgebers werde nicht nur von der Frage geleitet, ob ein Bewerber die in der Stellenausschreibung genannten Qualifikationen aufweise. Die Entscheidung des Arbeitgebers werde auch davon bestimmt, wie viele Bewerber überhaupt vorhanden seien, welche zusätzlichen Qualifikationen genannt würden und wie der Arbeitgeber diese Qualifikationen einschätzt und gewichtet.
Nach dem Bundesarbeitsgericht reicht es nicht aus, „ins Blaue hinein“ zu behaupten, jemand sei wegen bestimmter Kriterien nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden. Es müssten zusätzliche Punkte genannt werden, aufgrund derer einem objektiven Betrachter eine Diskriminierung überwiegend wahrscheinlich erscheine.
Im Einzelfall kann allerdings die vollständige Verweigerung von Informationen dazu führen, dass daraus Indizien für eine Benachteiligung des Bewerbers/der Bewerberin und damit für eine Diskriminierung bei der Bewerbung hergeleitet werden. Werden vom Arbeitgeber und seinen Mitarbeitern bestimmte Erklärungen im Zusammenhang mit einer Absage abgegeben, können in diesen Erklärungen Indizien für eine Benachteiligung liegen, so dass rechtliche Schritte von der abgelehnten Bewerberin/dem abgelehnten Bewerber mit Aussicht auf Erfolg ergriffen werden können. Dann liegt die sog. Darlegungs- und Beweislast dafür, dass keine Diskriminierung bei der Bewerbung vorliegt, beim Arbeitgeber. D.h. in diesem Fall muss sich der Arbeitgeber mit konkreten Tatsachen verteidigen, auch und gerade zum Fall und zu den Qualifikationen des tatsächlich eingestellten Bewerbers/der Bewerberin.
Ohne solche zusätzlichen Punkte besteht nur im Sonderfall von § 82 Satz 2 und 3 SGB IX ein allgemeiner Anspruch des behinderten Bewerbers, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden.