Abmahnung

Bevor eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber wegen eines Fehlverhaltens des Mitarbeiters erfolgen kann, muss grundsätzlich zuvor eine einschlägige, rechtmäßige Abmahnung ausgesprochen worden sein, damit die Kündigung rechtswirksam ist.

Bitte beachten Sie:

vor einer sog. personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigung muss keine Abmahnung im Sinne der nachfolgenden Darstellung ausgesprochen werden.

An dieser Stelle finden Sie weiterführende Informationen zum Thema Kündigungsarten

Muss aber in Ihrem konkreten Fall vor einer verhaltensbedingten Kündigung überhaupt eine Abmahnung ausgesprochen werden?

Findet auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht Anwendung, weil in dem Betrieb nicht mehr als 10 Angestellte in Vollzeit tätig sind, so ist unter den rechtlichen Fachleuten umstritten, ob in diesen “Kleinbetrieben” vor einer ordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung ebenfalls eine Abmahnung ausgesprochen werden muss.

Denn in diesen Kleinbetrieben ist das Recht des Arbeitgebers anerkannt, auch ohne einschlägigen Grund im Sinne des KSchG kündigen zu können.

Das Gesetz will diese Arbeitgeber von Kleinbetrieben von den engen Kündigungsgrenzen des KSchG befreien, weil Kleinbetriebe nicht selten wirtschaftlich knapper kalkulieren und dadurch beweglicher sein müssen.

Im Grundsatz ist daher anerkannt: in Kleinbetrieben muss vor einer Kündigung wegen eines Fehlverhaltens des Mitarbeiters NICHT abgemahnt werden.

Auch in diesen Kleinbetrieben können Kündigungen aber unwirksam sein, weil sie den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin diskriminieren (vgl. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG), eine Kündigung sittenwidrig ist oder gegen die Gebote von Treu und Glauben verstößt.

Keine Abmahnung erforderlich bei gravierendem Vertrauensbruch

Eine vorherige Abmahnung ist auch dann nicht erforderlich, wenn durch den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin ein gravierender Vertrauensbruch begangen wurde und der Arbeitgeber deshalb ordentlich kündigen will. Ebenso bedarf es keiner Abmahnung vor einer fristlosten (andere Bezeichung: außerordentlichen) Kündigung aus einem wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB.

Inhalt und Form der Abmahnung

Mit der Abmahnung bringt ein Arbeitgeber zum Ausdruck, dass er mit dem Verhalten des Arbeitnehmers aus rechtlichen Gründen nicht zufrieden ist und dies im Wiederholungsfall für den/die ArbeitnehmerIn arbeitsrechtliche Folgen haben wird. Die Abmahnung soll daher die Funktion einer unmissverständlichen Warnung/eines Hinweises haben und dem/der ArbeitnehmerIn die Möglichkeit geben, eine drohende Kündigung durch Änderung des eigenen Verhaltens noch zu vermeiden. Die Abmahnung kann auch nur mündlich ausgesprochen werden. Allerdings könnte der Arbeitgeber in einem solchen Fall das Problem haben, den Ausspruch der Abmahnung nicht hinreichend beweisen zu können.

Wegen der unverzichtbaren Warnungsfunktion der Abmahnung muss die Abmahnung daher 3 Bestandteile aufweisen :

der Arbeitgeber muss das angebliche Fehlverhalten Mitarbeiters klar und deutlich beschreiben
der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter auffordern, sein Verhalten zu ändern
der Arbeitgeber muss arbeitsrechtliche Folgen bis hin zu einer Kündigung androhen, sollte sich das Fehlverhalten in dieser oder einer ähnlichen Form wiederholen

Es muss in jedem Einzelfall gesondert geprüft werden, ob es ich für einen/eine ArbeitnehmerIn lohnt, gegen eine Abmahnung vorzugehen. Der/die angemahnte ArbeitnehmerIn hat in der Regel 3 Möglichkeiten:

er/sie kann die Löschung der Abmahnung aus seiner Personalakte fordern und dieses Recht mittels einer Klage vor dem Arbeitsgericht und einer anschließenden Zwangsvollstreckung gegen den Arbeitgeber durchsetzen, wenn sich der Arbeitgeber außergerichtlich weigert, die Abmahnung zurückzunehmen und aus der Personalakte zu entfernen.
eine Gegendarstellung vortragen, die zur Personalakte genommen werden muss.
sich gar nicht zur Abmahnung äußern.

Die Abmahnung wird nicht allein dadurch “richtig” und für den/die ArbeitnehmerIn unangreifbar, dass er/sie sich nicht gegen sie zur Wehr gesetzt hat. Der/die ArbeitnehmerIn kann auch noch in einem sich anschließenden Kündigungsschutzprozess vorgetragen, dass der Arbeitgeber fehlerhaft und zu Unrecht abgemahnt hat. In diesem Fall muss der Arbeitgeber vollumfänglich vortragen und letztlich auch beweisen, dass er die Abmahnung zu Recht ausgesprochen hat und der von ihm damals vorgetragene Sachverhalt zutraf. Dieses Recht hat der/die Arbeitnehmerin nur dann nicht mehr, wenn er/sie die Abmahnung zu irgendeinem Zeitpunkt als zutreffend anerkannt hat.

Da eine Abmahnung oft die Vorstufe zur Kündigung darstellt, ist es in den meisten Fällen geboten, sich juristischen Rat über die Frage einer Erwiderung bzw. Gegendarstellung einzuholen. Wie oben erwähnt, kann die Verpflichtung des Arbeitgebers, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen und den damit verbundenen Vorwurf zurück zu nehmen, auch mit Hilfe des Arbeitsgerichts durchgesetzt bzw. eingeklagt werden. Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes machen hiervon verstärkt Gebrauch. Weitere Informationen finden Sie hier.