Checkliste Kündigung

Die Arbeit durch Kündigung zu verlieren, birgt das Risiko, in heftige emotionale, wirtschaftliche und psychische Turbulenzen zu geraten. Um so wichtiger ist es, nachfolgend mit dieser Checkliste Kündigung die wichtigsten Fragen bei Kündigung am Arbeitsplatz darzustellen. Beginnen wir diese Checkliste Kündigung hiermit:

Bleiben sie cool! Versuchen Sie, einen kühlen Kopf zu bewahren.

Denn nur so vermeiden Sie falsche und vorschnelle Schritte, die später nur schwer wieder korrigiert werden können. Ich möchte Ihnen nachfolgend mit dieser Checkliste Kündigung diejenigen Punkte darstellen, die Sie bedenken sollten, um die richtige Entscheidung in dieser besonderen Situation zu treffen.

Beginnen Sie die wichtigsten Fragen bei Kündigung mit dieser:

Notieren Sie sofort die wichtige 3-Wochen-Frist und andere wichtige Fristen nach Zugang der Kündigung!

Wollen Sie die Kündigung nicht ohne weiteres akzeptieren oder sich zumindest offen halten, sich dagegen zur Wehr zu setzen, dann müssen Sie innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung bei Ihnen eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Verstreicht diese Frist, ohne dass das Arbeitsgericht den Eingang der Klage feststellen konnte, können Sie nicht mehr vorbringen, dass die Kündigung fehlerhaft gewesen sei. Ausnahmefälle von dieser strikten Regel sind natürlich schwere Krankheit, später bekannt werdende Schwangerschaft und ähnliche gewichtige Entschuldigungsgründe.

Nicht als Ausnahmefall anerkannt ist, dass Sie sich in einem ernsthaften Gesprächsaustausch mit Ihren an sich ernsthaften Arbeitgeber befinden. Denn Achtung: Die 3-Wochenfrist läuft trotz eines freundlichen und konstruktiven Gesprächs mit Ihrem Arbeitgeber weiter! Wollen Sie auch noch nach 3 Wochen mit Ihrem Arbeitgeber verhandeln, wie Sie beide mit der aktuellen Situation umgehen wollen, MÜSSEN Sie Kündigungsschutzklage erheben. Dies sollte nach dieser Checkliste Kündigung klar geworden sein. Andernfalls wird Ihr Arbeitgeber sein Interesse sofort verlieren, ernsthaft mit Ihnen an einem Verhandlungstisch zu bleiben. Denn er hätte in diesem Fall SEIN Hauptziel erreicht, das Arbeitsverhältnis mit Ihnen zu beenden. IHRE Interessen hingegen sind dadurch auf der Strecke geblieben, dass Sie die 3-Wochenfrist haben verstreichen lassen. Weitere wichtige Fristen finden Sie hier ….

Prüfen Sie nüchtern Ihre Interessen!

  • Wollen Sie im Unternehmen bleiben oder wollen Sie weg und begrüßen die Kündigung eigentlich?
  • Könnten Sie auch akzeptieren, zu gehen, dies aber mit einer Abfindung?
  • oder mit einem besseren Zeugnis?
  • oder mit einer anderen Kündigungsbegründung?

Nur wenn Sie ohne weiteres akzeptieren wollen, aus dem Unternehmen so auszuscheiden, wie Ihr Arbeitgeber sich dies wünscht, und wenn Sie durch die ausgesprochene Kündigung keine Nachteile beim Arbeitsamt zu befürchten haben, können Sie die Hände in den Schoß legen und dem Ende des Arbeitsverhältnisses ruhig entgegen blicken.

In den anderen soeben genannten Fällen, in denen Sie die Rechtslage noch verändern wollen, müssen Sie die oben genannte 3-Wochenfrist und die weiteren Punkte dieser Checkliste Kündigung beachten.

Weiter in unserer Checkliste Kündigung:

Wollen Sie allein oder mit Rechtsanwalt gegen die Kündigung vorgehen?

Dies ist häufig eine Frage der Kosten, denn natürlich ist es grundsätzlich in allen Fällen zu empfehlen, mit kompetenter fachlicher Unterstützung an Ihrer Seite in die Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber zu gehen. Dies muss keineswegs zu einer Verschärfung und Verschlechterung der Atmosphäre führen; ganz im Gegenteil. Häufig kann Ihr Rechtsanwalt Ihre Interessen und Wünsche viel unaufgeregter und dadurch auch wirksamer gegenüber Ihrem Arbeitgeber vortragen, als die beiden Streitparteien hierzu in der Lage wären. Er kennt die Feinheiten dieser Checkliste Kündigung und kann diese angemessen einsetzen.

Verfügen Sie über eine Rechtsschutzversicherung mit einem gebräuchlichen Privat-Rechtsschutz, so deckt diese Versicherung sowohl die Kosten Ihres eigenen Anwalts als auch eventuelle Gerichtskosten oder Rechtsanwaltskosten der Gegenseite ab.

Haben Sie keine Rechtsschutzversicherung und keine hinreichenden Mittel, die Kosten eines Rechtsanwalts selbst zu zahlen, so stellt Ihnen das für sie zuständige Amtsgericht (NICHT Arbeitsgericht) einen Beratungshilfeschein für die außergerichtliche arbeitsrechtliche Beratung bei einem Rechtsanwalt aus. Ist es erforderlich und ratsam, eine Kündigungsschutzklage zur Wahrung Ihrer Rechte einzureichen, so wird Ihr Rechtsanwalt für Sie beim Arbeitsgericht Prozesskostenhilfe beantragen. Für diesen Fall hätten Sie jedenfalls bis zum vollständigen Abschluss des erstinstanzlichen arbeitsgerichtlichen Verfahrens keinerlei Zahlungen zu leisten. Haben Sie ein gewisses Einkommen, müssten Sie nur in Abhängigkeit von Ihrem Einkommen gewisse monatliche Raten zahlen.

Ohne Rechtsschutzversicherung, aber mit einem gewissen Einkommen oder verfügbaren Finanzguthaben müssten Sie prüfen, ob die Einschaltung eines Rechtsanwalts und die Vertretung durch ihn für Sie sinnvoll ist. Dies hängt davon ab, ob Sie sich mit Aussicht auf Erfolg gegen die Kündigung zur Wehr setzen könnten. In diesem Fall ist entweder die Wahrscheinlichkeit groß, dass Sie Ihren Arbeitsplatz behalten oder aber dass Sie sich zumindest gegen Zahlung einer Abfindung aus dem gekündigten Arbeitsverhältnis verabschieden. Ist die Abfindung dann so hoch, dass Ihnen nach Abzug der Rechtsanwaltskosten noch ein guter Betrag erhalten bleibt, so ist es für Sie sinnvoll und wirtschaftlich, einen Rechtsanwalt mit der Wahrnehmung Ihrer Interessen zu beauftragen.

Es wird deutlich, dass ein Beratungsgespräch mit einem Rechtsanwalt in all denjenigen Fällen zu empfehlen ist, in denen Sie die Kündigung nicht einfach so akzeptieren wollen. Die Kosten hierfür werden entweder durch die Rechtschutzversicherung (hier ggf. ein Eigenanteil von Ihnen!) getragen, vom Beratungshilfeschein (15 Euro Zuzahlung) abgedeckt oder belaufen sich in der Regel auf einen Betrag zwischen 75 € und 200 €.

Untersuchen Sie selbst die Kündigung auf Fehler anhand dieser Checkliste Kündigung und der weiterführenden Hinweise:

Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen.

Eine mündliche Kündigung ist immer unwirksam. Sie muss noch nicht einmal innerhalb von drei Wochen mit einer Kündigungsschutzklage angefochten werden. Denn die Juristen gehen davon aus, dass eine mündliche Kündigung gewissermaßen gar nicht existiert. Dann kann man verständlicherweise auch nicht gegen sie kämpfen.

Schickt ein Arbeitgeber Sie mit einer solchen mündlichen Kündigung nach Hause, dann ergibt sich aus dieser Checkliste Kündigung, dass Sie zunächst nicht mehr zur Arbeit erscheinen bzw. Ihre Arbeitskraft anbieten müssen (wie die Juristen sagen). Trotzdem behalten Sie Ihr Recht gegenüber dem Arbeitgeber, auch für die „freien Tage“ den Lohn fordern zu können. Vorsicht aber: der Arbeitgeber wird in einem Streitfall „bestreiten“, Ihnen gekündigt und Sie nachhause geschickt zu haben. Er wird eventuell davon sprechen, dass Sie unentschuldigt der Arbeit fern geblieben sind. Sie müssten also gerichtsfeste Beweise in der Hand haben, dass die Kündigung mündlich ausgesprochen wurde. Am besten, Sie suchen Zeugen hierfür unter den Arbeitskollegen.

War derjenige, der Ihnen gegenüber die Kündigung ausgesprochen hat, auch hierzu berechtigt?

Nicht jeder/jede, der/die Ihnen im Arbeitsverhältnis Anweisungen erteilen konnte, ist zugleich auch berechtigt, Ihnen gegenüber die Kündigung auszusprechen. Kannten Sie z.B. denjenigen, der als Geschäftsführer Ihrer GmbH die Kündigung ausgesprochen hat und war dieser/diese auch als Geschäftsführer im Handelsregister eingetragen? Hätte derjenige/diejenige, der/die die Kündigung unterzeichnet hat, nicht eigentlich zusammen mit jemand anderem unterschreiben müssen? Aufgrund solcher Formfehler, kann die Kündigung schon unwirksam sein.  mehr hierzu …

Vorsicht aber: die Kündigung ist trotzdem „in der Welt“ und muss von Ihnen innerhalb von 3 Wochen nach Zugang mit der Kündigungsschutzklage angefochten werden.

In dieser Checkliste Kündigung darf die nachfolgende Frage nicht fehlen:

Ist die Kündigung im Original unterschrieben worden?

Nur eine durch „Menschenhand“ vorgenommene Unterschrift genügt den rechtlichen Anforderungen. Es reicht nicht, dass auf der Kündigung eine eingescannte Unterschrift des Chefs/der Chefin zu finden ist oder nur ein Namenskürzel anstelle der vollen Unterschrift angebracht wurde oder lediglich ein Unterschriftsstempel zu erkennen ist. Auch durch solche Fehler kann eine Kündigung unwirksam sein.

In diese Checkliste Kündigung gehört auch:

Ist der Betriebsrat/Personalrat angehört worden?

Ein weiteres klares Zeichen für die Fehlerhaftigkeit Kündigung ist, dass der Betriebsrat/der Personalrat nicht angehört wurde. Sollte der Betriebsrat zwar angehört worden sein aber nicht zugestimmt haben, kann der Arbeitgeber die Kündigung gleichwohl aussprechen. Die Frage, ob der Betriebsrat der Kündigung zugestimmt hat oder nicht ist dann nur noch von Bedeutung für die Frage, ob Ihr Arbeitgeber Sie trotz Kündigung auch nach Ablauf der Kündigungsfrist weiterbeschäftigen muss.

Besprechen wir die wichtigsten Punkte einer Checkliste Kündigung, dann darf dieser nicht fehlen:

Wurde Ihnen eine ordentliche, also fristgemäße Kündigung ausgesprochen?

Oder liegt eine außerordentliche, also fristlose Kündigung vor?

Wurde Ihnen gegenüber eine Kündigung mit einer normalen Kündigungsfrist ausgesprochen, dann liegt eine ordentliche/fristgemäße Kündigung vor. Wenn Sie nun in einem Unternehmen mit höchstens 10 fest angestellten Mitarbeitern in Vollzeit (oder entsprechend mehr angestellten Mitarbeitern in Teilzeit …) arbeiten, dann gilt das Kündigungsschutzgesetz für Sie nicht. Sie haben in solchen Fällen gegenüber der Kündigung Ihres Arbeitgebers eine viel schwächere Rechtsposition, als in größeren Unternehmen. In einem so genannten „Kleinbetrieb“ kann Arbeitgeber aus jedem irgendwie nachvollziehbaren Grund kündigen, solange Sie nicht im Sinne des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes (AGG) diskriminiert werden.

Auch in Kleinbetrieben sind Sie der Kündigung Ihres Arbeitgebers aber keineswegs schutzlos ausgeliefert.

Egal ob im Kleinbetrieb oder in Unternehmen: einer außerordentliche bzw. fristlose Kündigung darf der Arbeitgeber nur in besonderen Fällen aussprechen. Es muss ein so genannter „wichtiger Grund“ vorliegen. Dies ist dann der Fall wenn Sie eine besonders schwere Verfehlung begangen haben. In diesen Fällen gibt das Arbeitsrecht dem Arbeitgeber die Möglichkeit, sich sofort von Ihnen zu trennen, weil das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien zerstört ist. Aber Achtung: der Arbeitgeber muss die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen nachdem er von der schweren Verfehlung erfahren hat, aussprechen. Sonst ist diese Kündigung unwirksam. Häufig sind die Fälle, in denen zwar Ihr Arbeitgeber einen schweren Verstoß von Ihnen gegen Ihre Pflichten behauptet, diese aber entweder nicht vorliegt oder der Arbeitgeber ihn nicht beweisen kann.

Nächster Punkt der Checkliste Kündigung:

Haben Sie Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)?

Diese Frage ist eben im Rahmen dieser Checkliste Kündigung bei der Besprechung der ordentlichen/fristgemäßen Kündigung schon angesprochen worden. Nur wenn Sie in einem Betrieb mit mehr als 10 Mitarbeitern tätig sind, gilt das KSchG für Sie. Dann darf der Arbeitgeber Ihnen nur aus den gesetzlichen Kündigungsgründen von § 1 Abs. 2 KSchG kündigen. Nicht erforderlich ist aber, dass der Arbeitgeber Ihnen in der Kündigung den eigentlichen Grund für die Kündigung nennt. Er kann es auch schlicht bei dem Begriff „Kündigung“ belassen, ohne genauer darzulegen, warum die Kündigung erfolgt.

Betriebsbedingte Kündigung: die betriebsbedingte Kündigung ist die häufigste. Hier muss auf zwei Stufen geprüft werden:

Liegt wirklich ein betrieblicher Grund vor?

Hat der Arbeitgeber die Sozialauswahl unter den vergleichbaren Arbeitnehmern korrekt vorgenommen?

Wie der Name schon sagt kündigt der Arbeitgeber in diesem Fall aus Gründen, die nicht direkt etwas mit Ihnen zu tun haben sondern im unternehmerischen Bereich liegen: ein Aufgabenbereich wird an ein externes Unternehmen vergeben (Outsourcing), Arbeitsverdichtung, in dem die vorhandene Arbeit statt bisher von 25 Mitarbeitern nur noch von 20 Mitarbeitern erledigt werden soll, Wegfall des Arbeitsplatzes aus anderen Gründen u.a.

Häufig behauptet der Arbeitgeber die betrieblichen Gründe nur, obwohl die rechtlichen Voraussetzungen hierfür nicht vorliegen. Die Praxis zeigt, dass betriebsbedingte Kündigungen vor einem Arbeitsgericht häufig gekippt werden, weil es dem Arbeitgeber nicht gelingt die häufig sehr umfangreiche Begründung tatsächlich wasserfest vor dem Arbeitsgericht auszubreiten. Oder der Arbeitgeber gibt zwar vor, der Arbeitsplatz sei weggefallen, tatsächlich aber sucht er über Stellenausschreibungen schon nach Ihrem Nachfolger/Ihrer Nachfolgerin …

Verhaltensbedingte Kündigung: Verstoßen Sie gegen Ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen, kann der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Normalerweise muss der Arbeitgeber Sie zuvor abmahnen. Erst wenn sich das Fehlverhalten wiederholt, obwohl Sie der Arbeitgeber korrekt (!) abgemahnt hat, kann die verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Es müssen nicht immer drei Abmahnungen wegen eines ähnlichen oder gleichen Fehlverhaltens vor der Kündigung ausgesprochen werden. Manchmal kann die Kündigung auch schon beim zweiten oder beim dritten Verstoß erfolgen. Gelingt es daher, eine der vorherigen Abmahnungen „auszuhebeln“, hat damit schon die besten Chancen, auch die Kündigung zu kippen.

Die Checkliste Kündigung ist ohne die nachfolgende Frage unvollständig:

Gehören Sie zu den besonders geschützten Personen?

Hierzu zählen Schwangere, Frauen während der Mutterschutzphase, Mütter und Väter in Elternzeit (bzw. schon nach Antragstellung bzw. maximal 8 Wochen vor Beginn dieser Elternzeit!… ), Schwerbehinderte mit einem Grad der Behinderung von 50 oder mehr bzw. ihnen gleichgestellte Personen, Betriebsratsmitglieder u.a.m. Diesen Personen darf gar nicht oder nur nach vorheriger Genehmigung der zuständigen Behörde gekündigt werden.

Wird Ihr Betrieb verkauft? Liegt ein Betriebsübergang vor?

Wird Ihnen gekündigt, obwohl der Betrieb von einem anderen Unternehmen (dem Betriebserwerber) gekauft und weiter betrieben wird, darf an sich nicht gekündigt werden. Sie haben ein Recht darauf, vom Betriebserwerber weiter beschäftigt zu werden. Aber Achtung: Wird die Kündigung trotzdem ausgesprochen, müssen Sie dagegen innerhalb von drei Wochen klagen. Sonst könnten Sie Ihre Rechte auch gegenüber dem Betriebserwerber verlieren, je nachdem, wann der alte Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen hat … Weigert sich der Betriebserwerber, Ihnen weiter Arbeit zu geben, ist möglicherweise auch diesem gegenüber der Gang zum Gericht nötig.

Wurde die Kündigungsfrist richtig berechnet?

Je länger Sie im Unternehmen arbeiten, desto länger ist auch die Kündigungsfrist, die der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin bei einer Kündigung beachten muss. Es gelten diejenigen Kündigungsfristen, die entweder im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder im Gesetz (§ 622 BGB) geregelt wurden. Für Sie gilt meistens die längste Kündigungsfrist. So gilt z.B. die längere Kündigungsfrist des Arbeitsvertrags, selbst wenn der Tarifvertrag die Kündigung mit einer kürzeren Kündigungsfrist erlaubt.

Darf der Arbeitgeber die Kündigungsfrist vom Datum seines Briefes an berechnen, obwohl Ihnen dieser Kündigungsbrief erst 5 Tage später zugegangen ist? Dies kann von großer Bedeutung sein, wenn z.B. mit einer Monatsfrist zum Monatsende gekündigt werden soll und Ihnen die Kündigung nicht im alten Monat sondern in den ersten Tagen des neuen Monats zugegangen ist. Die Antwort hierauf ist knapp und klar: Für die Berechnung der Kündigungsfrist gilt allein das Datum des Zugangs der Kündigung bei Ihnen, nicht das Datum des Kündigungsschreibens.

Hat Ihr Arbeitgeber die Sozialauswahl eingehalten?

Oder behält er auf vergleichbaren Arbeitsplätzen Kollegen von Ihnen, die jünger sind, erst seit kurzem im Betrieb arbeiten, während Sie schon länger da sind und/oder weniger Unterhaltspflichten gegenüber Ehefrau/Ehemann und Kindern haben? Wenn diese anderen Kollegen also deutlich weniger sozial schutzwürdig sind als Sie, kann die Kündigung schon allein deshalb unwirksam sein.
Fehlerhaft hat der Arbeitgeber auch dann gehandelt, wenn es andere Jobs im Betrieb gibt, die der Arbeitgeber Ihnen hätte anbieten müssen, selbst wenn diese Jobs nur in Teilzeit ausgeführt werden können und/oder schlechter bezahlt sind. Dann hätte Ihr Arbeitgeber Ihnen nämlich diesen anderen Arbeitsplatz anbieten müssen, anstatt Ihnen kurzerhand komplett zu kündigen. Gleichgültig ist dabei, ob Sie diese Arbeit wollten oder nicht.

Drohen Ihnen Nachteile – Sperrzeiten, Ruhenszeiten – bei der Beantragung von Arbeitslosengeld?

Dies droht immer dann, wenn der Arbeitgeber in der Kündigung zum Ausdruck gebracht hat, dass er Ihnen wegen eines Fehlverhaltens kündigt, also eine fristlose oder verhaltensbedingte Kündigung ausspricht. In solchen Fällen geht das Jobcenter davon aus, dass Sie den Verlust des Arbeitsplatzes selbst verschuldet haben und wird vermutlich eine Sperrzeit von einem Monat bis drei Monaten gegen Sie verhängen. Um dies zu vermeiden müssen Sie daher effektiv mit Ihrem Arbeitgeber verhandeln, und dies geht meistens nicht ohne eine Klage zum Arbeitsgericht. Wie schon erwähnt, nimmt der Arbeitgeber Sie ohne diese Klage vermutlich nicht ernst. Eines Ihrer wichtigsten Ziele wird dann sein, den Arbeitgeber dazu zu bewegen, die fristlose Kündigung bzw. die verhaltensbedingte Kündigung in eine betriebsbedingte Kündigung umzuwandeln. Dies akzeptieren dann die Agenturen für Arbeit in der Regel.
Melden Sie sich unverzüglich, d.h. innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Kündigung, beim Arbeitsamt, am besten erst einmal telefonisch. In diesem Telefonat vereinbaren Sie dann einen ausführlicheren Vorsprachetermin. Auch verspätete Meldungen führen zu einer Sperrfrist, in der Ihnen die Agentur für Arbeit kein Arbeitslosengeld zahlt.

Freistellungen nach ausgesprochener Kündigung

Ihr Noch-Arbeitgeber muss Sie während der Kündigungsfrist freistellen, wenn Sie Termine beim Jobcenter/Arbeitsamt wahrzunehmen haben. Haben Sie sich schon anderweitig beworben und werden zum Bewerbungsgespräch geladen, muss Ihr Noch-Arbeitgeber Sie für diese Vorstellungsgespräche ebenfalls freistellen. Gleiches gilt für eine angemessene Zeit, die Sie zur Erarbeitung Ihrer Bewerbungsunterlagen benötigen; dies gilt auch schon vor einem nachgewiesenen Vorstellungsgespräch. Während dieser Freistellung haben Sie ein Recht auf Fortzahlung der Vergütung, Sie müssen also bezahlt freigestellt werden.

Kündigungsschutzklage

In vielen Fällen führt erst die Kündigungsschutzklage dazu, dass der Arbeitgeber den Ernst erkennt und spätestens im so genannten Gütetermin vor dem Arbeitsgericht ein Angebot unterbreitet, den Rechtsstreit mit Ihnen einvernehmlich zu beenden. In den seltensten Fällen lässt sich ein Arbeitgeber aber dazu überreden, seine Kündigung zu überdenken und die Zusammenarbeit mit Ihnen erneut aufzunehmen. Der Gütetermin vor dem Arbeitsgericht findet meistens 4-6 Wochen nach Einreichung der Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht statt. In diesen Termin verschafft sich der Richter in einem Zeitraum zwischen 15 und 30 Minuten ein erstes Bild von den jeweiligen Interessen, formuliert vorsichtig erste rechtliche Einschätzungen und bemüht sich darum, die Parteien (Arbeitgeber/Arbeitgeberin auf der einen Seite, Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin auf der anderen Seite) zu einer Einigung zu bewegen, durch die beide Seiten ihr Gesicht wahren. Bei diesen Gesprächen geht es nicht selten zu wie auf einem zivilisierten Basar, auf dem Preise, Angebote und Risiken abgewogen werden. Wer sich hier nicht auskennt, lässt nicht selten gute Chancen liegen, so dass schon in diesem Stadium die Hinzuziehung eines erfahrenen Fachanwalts für Arbeitsrecht zu empfehlen ist. Dieser kennt die Spielregeln dieser Checkliste Kündigung und kann dem gegnerischen Rechtsanwalt in der gebotenen Art und Weise Paroli bieten.
Bleibt die Güteverhandlung im Gütetermin erfolglos, wird das Gericht einen weiteren Gerichtstermin anberaumten, den so genannten „Kammertermin“. Dieser findet meist 3-6 Monate nach dem Gütetermin statt. In dieser Zwischenzeit fordert das Gericht die Parteien auf, alles in detaillierten und umfangreichen „Schriftsätzen“ vorzutragen, was für die abschließende Entscheidung des Gerichts nötig sein könnte. Über den Erfolg und den Misserfolg Ihrer Klage gegen Ihren Arbeitgeber entscheidet nicht zuletzt auch die Erfahrung Ihres Anwalts auf dem Gebiet des Arbeitsrechts: Wer muss was behaupten und vorbringen? Wer trägt die Darlegungslast? Wer muss was beweisen? Wer trägt die Beweislast? Wann reicht es aus, dass Vorbringen der Gegenseite zu bestreiten? Man reicht dies nicht mehr aus, und Ihr Anwalt muss detaillierter auf bestimmte tatsächliche Fragen eingehen?
Auch im so genannten Kammertermin wird sich das Gericht in der Regel erneut darum bemühen, die Parteien zu einem sog. „Vergleich“, einem Einigungsvertrag zu bewegen, also zu einer einvernehmlichen Beilegung des Rechtsstreits ohne Gerichtsurteil. Der Vorteil eines solchen „Vergleichs“ liegt darin, dass die Parteien meistens friedlicher auseinandergehen, weil jeder ein wenig nachgegeben, zugleich aber auch von der „Gegenseite“ etwas bekommen hat. Auch das Gericht wird erleichtert eine Einigung zur Kenntnis nehmen: denn der Richter/die Richterin muss kein langes und arbeitsintensives Urteil schreiben. Auch Ihr Rechtsanwalt ist über eine friedliche und vergleichsweise Beilegung des Rechtsstreits nicht unglücklich: er kann grundsätzlich zusätzlich zu seinen ohnehin schon entstandenen Rechtsanwaltsgebühren auch eine so genannte Vergleichsgebühr abrechnen und verdient dadurch mehr, als wenn der Streit durch ein Urteil des Gerichts beendet wird.

Abfindung

Eine Abfindung erhalten Sie grundsätzlich nur dann, wenn Sie oder Ihr Rechtsanwalt Ihren Arbeitgeber davon überzeugen kann, Ihnen lieber einen Geldbetrag als Gegenleistung für die Beendigung des Rechtsstreits und die Annahme der Kündigung zu zahlen, als einen langen, arbeits- und kostenintensiven Rechtsstreit mit Ihnen zu führen. Es muss also eine Einigung in Gestalt des soeben schon genannten „Vergleichs“ her. Das Gericht spricht Ihnen grundsätzlich keine Abfindung zu, sondern entscheidet nur, ob Ihre Klage gegen die Kündigung erfolgreich ist oder nicht. Ist die Klage erfolgreich, entscheidet das Gericht, das Sie Ihren Arbeitsplatz behalten. Ist sie nicht erfolgreich, war die Kündigung korrekt und der Arbeitsplatz ist verloren. Zwischen diesen beiden äußersten Positionen steht Ihre Bereitschaft, die Kündigung gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung anzunehmen und den Rechtsstreit zu beenden.
Häufig muss Ihr Anwalt den Druck auf Ihrem Arbeitgeber erst aufbauen, bevor dieser sich zur Zahlung einer Abfindung bereit erklärt. Dabei steigt der Druck auf den Arbeitgeber, je länger der Rechtsstreit dauert. Denn meistens ist die Kündigungsfrist schon unterstrichen und Sie arbeiten schon Wochen oder Monate nicht mehr für Ihren alten Arbeitgeber. Entscheidet das Arbeitsgericht nun am Ende dieses langen Prozesses, dass die Kündigung fehlerhaft war und Sie Ihren Arbeitsplatz zurück bekommen, muss Ihnen Ihr Arbeitgeber auch die Vergütung für die langen, zurückliegenden arbeitsfreien Monate zahlen (abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes). Dieses „Kostenrisiko“ wollen viele Arbeitgeber am Ende dann doch nicht eingehen, so dass sie sich mit der Zahlung einer Abfindung einverstanden erklären. Sie im Gegenzug akzeptieren die Kündigung, die zwischenzeitlich schon einige Monate zurückliegt. Auch wenn dies nicht selten einige Nerven kostet, zahlt sich ein längerer Atem am Ende durchaus in Heller und Pfennig aus.
Die Höhe der Abfindung ist frei verhandelbar. Es zählen hier Faktoren wie die Höhe ihrer monatlichen Bruttovergütung, die Erfolgschancen Ihrer Klage (Risikofaktor), die Dauer des schon laufenden Prozesses und die Dauer Ihrer Zugehörigkeit zum Betrieb des Arbeitgebers. Als grobe Berechnungsformel für die arbeitsrechtliche Abfindung gilt:

Bruttomonatsgehalt x Jahre der Betriebszugehörigkeit x Risiko (zwischen 10 % und 300 %)