Der Abwicklungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter wird häufig gemeinsam mit dem Aufhebungsvertrag genannt. Zwischen beiden Vertragsarten bestehen aber große und wichtige Unterschiede.
Zunächst einmal formal: ein Aufhebungsvertrag ist nur dann wirksam, wenn er von beiden Seiten eigenhändig unterschrieben wurde. Ein Abwicklungsvertrag dagegen kann auch mündlich oder durch E-Mail-Austausch wirksam geschlossen werden. Letztlich stellt sich bei einem mündlichen Abwicklungsvertrag dann aber nicht selten die Frage der Beweisbarkeit. Aus diesem Grunde ist dringend zu raten, auch einen Abwicklungsvertrag durch den Austausch von unterschriebenen Papieren abzuschließen.
Anders als der Aufhebungsvertrag führt ein Abwicklungsvertrag gerade nicht direkt zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Beim Aufhebungsvertrag ist dieser Vertrag der eigentliche Rechtsgrund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ähnlich wie dies bei einer Kündigung der Fall ist. Aus diesem Grund muss der Aufhebungsvertrag auch schriftlich geschlossen werden, um wirksam zu sein.
Beim Abwicklungsvertrag ist ZUVOR eine Kündigung ausgesprochen worden, meistens vom Arbeitgeber. DIESE Kündigung ist der eigentliche Grund für die Beendigung der Zusammenarbeit. Der Abwicklungsvertrag regelt dann nur noch, WIE und mit welchen jeweiligen Rechten und Pflichten, also mit welchen FOLGEN die Zusammenarbeit beendet wird.
Geregelt wird im Abwicklungsvertrag z.B.,
- welches Zeugnis ausgestellt wird,
- ob eine Freistellung des Mitarbeiters von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung erfolgt,
- ob eine Abfindung gezahlt wird,
- ob ein Dienstfahrzeug oder ein Diensthandy bis zum Beendigungszeitpunkt weiterbenutzt werden kann,
- ob Weihnachtsgeld, ein Bonus oder sonstige Sonderzahlungen gezahlt bzw. zurückgezahlt werden,
- ob bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses gearbeitet werden und der Urlaub dann als Urlaubsabgeltungszahlung ausgezahlt werden soll,
- wann welches Betriebseigentum oder welche betrieblichen Dokumente und Dateien herausgegeben werden sollen.
Hier zeigt sich, dass der Abwicklungsvertrag ganz ähnliche Regelungen aufweisen kann, wie ein Aufhebungsvertrag.
Für die verschiedenen Besserstellungen des Mitarbeiters in einem Abwicklungsvertrag muss der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin einen für den Arbeitgeber wichtigen Preis zahlen:
Er / sie verzichtet darauf, gegen die ZUVOR ausgesprochene Kündigung eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Der Mitarbeiter erklärt also im Abwicklungsvertrag, dass er die Kündigung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt akzeptiert. Für diesen Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage war der Arbeitgeber bereit, in bestimmter Weise und in einem bestimmten Umfang in die meist finanzielle eigene Tasche zu greifen.
Wie aber nun, wenn der Arbeitnehmer im Abwicklungsvertrag nur darauf verzichtet, Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung zu erheben, ohne dass er andere Vorteile erhält? Zugegeben, dies wird ein seltener Fall sein.
Trotzdem: Die Rechtsprechung hält derartige, den Arbeitnehmer einseitig belastende Vereinbarungen für unwirksam. Denn dem einseitigen und sehr weitgehenden Verzicht des Arbeitnehmers auf ein grundlegendes Recht (nämlich Kündigungsschutzklage erheben zu können), steht nichts gegenüber. Dies soll dann für den Arbeitnehmer nicht bindend sein. Er kann also trotz Unterzeichnung eines solchen Papiers doch noch Kündigungsschutzklage erheben.
Arbeitslosengeldanspruch trotz Abwicklungsvertrags?
In der Regel ja, denn anders als beim Aufhebungsvertrag wird im Abwicklungsvertrag ja nur geregelt, wie die jeweiligen Rechte und Pflichten im auslaufenden Arbeitsverhältnis sind. Es wird also in der Regel von der Bundesagentur für Arbeit/dem Arbeitsamt keine Sperrzeit verhängt.
Aber VORSICHT:
Besteht der Arbeitgeber darauf, dass der Abwicklungsvertrag noch am gleichen Tag wie die Kündigung geschlossen wird, vermutet das Arbeitsamt nicht selten ein Zusammenwirken von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu Lasten der Bundesagentur für Arbeit. Das Arbeitsamt ist dann nicht selten der Auffassung, die Konstruktion der Kündigung mit Abwicklungsvertrag wurde nur gewählt, um den formalen Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit den belastenden Folgen einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld zu vermeiden.
Um hier alle eventuellen Risiken unter Beachtung der aktuellsten Rechtsprechung auszuschließen sollten Sie zuvor einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren. Gerne stehen wir für Sie zur Verfügung