Kündigung und Diskriminierung wegen HIV-Infektion.
Der Kündigungsschutz für Angestellte wurde verbessert!
Das Bundesarbeitsgericht hat zum Thema Kündigung und Diskriminierung nun entschieden, dass auch Diskriminierungen eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin durch den Arbeitgeber dazu führen können, dass eine Kündigung rechtswidrig und unwirksam ist. Derartige Kündigungen können unabhängig davon unwirksam sein, ob die Kündigung in einem Kleinbetrieb mit weniger als 10 Mitarbeitern oder in einem größeren Betrieb mit mehr als 10 Mitarbeitern ausgesprochen wurde. In größeren Unternehmen genießen die Mitarbeiter ja ohnehin den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Neu ist jetzt, dass auch Angestellte in kleineren Unternehmen jetzt Kündigungsschutz bekommen. Dies geschieht nun nach dem auf der Grundlage des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) !!! Im konkreten Fall war die Kündigung unwirksam, weil sie wegen einer HIV-Infektion des Angestellten erfolgte. Der Gekündigte hat also nicht nur einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber, sondern kann auch die Unwirksamkeit der Kündigung vor dem Arbeitsgericht feststellen lassen.
Hier zusätzliche rechtliche Hinweise:
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19.12.2013 – 6 AZR 190/12) hat in einer wichtigen Entscheidung zum Thema Kündigung und Diskriminierung festgestellt, dass eine ordentliche Kündigung unwirksam ist, die einen Arbeitnehmer aus einem der in § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) genannten Gründe diskriminiert. Die Unwirksamkeit folgt aus den Bestimmungen der 134 BGB i.V.m. §§7 I, 1, 3 AGG. Das gilt auch dann, wenn auf den Mitarbeiter/die Mitarbeiterin das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung findet. § 2 IV AGG steht dem nicht entgegen. Eine HIV-Infektion ohne Erkrankungssymptome ist rechtlich wie eine Behinderung i.S. des AGG zu behandeln, wenn und soweit “das gegenwärtig auf solche Infektionen zurückzuführende soziale Vermeidungsverhalten und die darauf beruhenden Stigmatisierungen andauern”. Hier erfolgt eine wichtige Fortentwicklung der Themenbereiche Kündigung und Diskriminierung.
Zum Fall:
Der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankte Kläger wurde von dem beklagten Unternehmen aus der Pharmabranche als chemisch-technischer Assistent für eine Tätigkeit im sog. Reinraum eingestellt. Wenige Tage nach Arbeitsbeginn fand eine Einstellungsuntersuchung statt. Hier wies der junge Mann den Betriebsarzt auf seine Infektion hin. Der Betriebsarzt informierte das Unternehmen über die Infektion des Klägers und hatte Bedenken gegen einen Einsatz des Klägers im Reinraum. Das Unternehmen kündigte noch am selben Tag mit ordentlicher Kündigung gegenüber dem Kläger und berief sich auf ihre interne Betriebsordnung, wonach eine Beschäftigung von Mitarbeitern mit ansteckenden Krankheiten im Reinraum verboten sei.
Innerhalb der einzuhaltenden 3-Wochenfrist erhob der Kläger wegen seiner Diskriminierung aufgrund der Behinderung Kündigungsschutzklage und forderte eine Entschädigung auf der Grundlage des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes. Das Arbeitsgericht Berlin und das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg haben die Klage abgewiesen.
Denn die Kündigung des Klägers sei unmittelbar am Maßstab des AGG zu messen. Und danach – so die bisherige Rechtsprechung – gibt es nur einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber, nicht aber könne die Kündigung für unwirksam erklärt werden.
Anders als das LAG entschied das BAG aber nun in diesem wichtigen Feld Kündigung und Diskriminierung, dass die Norm des § 2 Abs. 4 AGG dem nicht entgegensteht. § 2 Abs. 4 AGG regelt eigentlich, dass für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und zum besonderen Kündigungsschutz gelten. Nach Meinung des BAG regelt diese Vorschrift nur das Verhältnis zwischen dem AGG und den speziell auf Kündigungen zugeschnittenen Vorschriften, so z.B. dem KSchG. Das KSchG ist aber gerade auf Wartezeitkündigungen in der Probezeit und Kündigungen im Kleinbetrieb nicht anwendbar. Die Wirksamkeit von Kündigungen in diesen Bereichen bestimmt sich nach den zivilrechtlichen Generalklauseln, z.B. §§ 138, 242 BGB. Deshalb findet § 2 IV AGG im Wege teleologischer Reduktion in diesen Bereichen keine Anwendung. Das AGG kann daher hier neuerdings auch die Wirksamkeit von Kündigungen beeinflussen bzw. eine Unwirksamkeit von Kündigungen zur Folge habe. In diesem Befund ist eine wichtige neue Weichenstellung des BAG zu sehen, insbesondere in dem Themenfeld Kündigung und Diskriminierung.
In der symptomlosen HIV-Infektion des Klägers sieht das BAG eine Behinderung i.S.d. AGG. Eine Behinderung nach dem AGG liegt vor, wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eines Menschen langfristig eingeschränkt und dadurch in Wechselwirkung mit sozialen Kontextfaktoren seine Teilhabe an der Gesellschaft oder am Berufsleben beeinträchtigt sein kann. Hiernach stellt auch eine symptomlose HIV-Infektion als chronische Krankheit eine Behinderung dar, wenn und soweit das auf solche Infektionen zurückzuführende soziale Vermeidungsverhalten und die darauf beruhenden Stigmatisierungen andauern und eine uneingeschränkte gesellschaftliche Partizipation der HIV-Infizierten damit unmöglich gemacht würde. Wegen beruflicher Anforderungen gem.§ 8 I AGG ist eine benachteiligende Kündigung damit nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber im Einzelfall substantiiert darlegt, dass das durch die HIV-Infektion begründete Beschäftigungshindernis nicht durch angemessene und dem Arbeitgeber zumutbare Vorkehrungen beseitigt werden kann. Da dieser Punkt vom LAG noch nicht geklärt worden ist, verwies das BAG den Fall zurück an das LAG. Das LAG Berlin wird über diesen Fall daher erneut entscheiden müssen.
Praxishinweis
Mit diesem Urteil hat das BAG die bisher umstrittene Frage bejaht, ob Kündigungen außerhalb des KSchG unmittelbar am Maßstab des AGG zu messen sind. Das BAG hat klargestellt, dass neben der Unwirksamkeit der Kündigung zusätzlich auch eine Entschädigung nach § 15 II AGG gefordert werden kann, wenn eine diskriminierende Kündigung vorliegt. Beides kann daher nun zusammen in einer Klage verfolgt werden.
Schon mit seiner Entscheidung vom 06.11.2008 hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Diskriminierungsverbote nach dem AGG bei Kündigungen im Rahmen der Sozialwidrigkeit gem. § 1 II KSchG zu berücksichtigen sind.
Der nun vom BAG erneut angewandte Behindertenbegriff ist weit und kann auch weit verbreitete Volkskrankheiten wie Diabetes mellitus, Arthrose und Rheuma erfassen. Dies setzt aber voraus, dass der/die Betroffene im konkreten Fall in seinem/ihren Recht auf gesellschaftliche Teilhabe negativ berührt ist, erst dann ist das BAG bereit, eine „Behinderung“ im rechtlich beachtlichen Sinne anzuerkennen.
Zusammenfassung:
Das BAG hat somit die möglichen Gründe für die Unwirksamkeit einer Kündigung erheblich und in einer sehr wichtigen Weise erweitert. Nach dieser Entscheidung ist es möglich, dass chronisch kranke und sozial stigmatisierte Mitarbeiter mit ihrer Klage neben der Unwirksamkeit der Kündigung auch Entschädigungsansprüche feststellen lassen.